همه چیز درباره مدیریت، تحول و بهره‌وری
مدیریت تحول


پیوندها

.:: آخرین مطالب ::.

موضوع:

سامانه نظام اداری کارکنان کشور

به استحضار بازدید کنندگان محترم می رساند سامانه کارمند ایران  فعلا" فقط جهت  ثبت آمار نیروی انسانی و  امور مربوط به استخدام فعال است

کلیک جهت ورود به سایت سامانه کارکنان نظام اداری کشور (کارمند ایران) 

 

 

 سامانه تأیید آمار نیروی انسانی (موضوع فرم 6موافقتنامه )

 سامانه جذب و بکار گیری نیروی قرار دادی

 سامانه درخواست و صدور شماره مستخدم

 سامانه سازماندهی و تشکیلات دستگاه های اجرایی 

سامانه آمار و اطلاعات کارکنان نظام اداری 

سامانه استعلام نیروی انسانی

 


برچسب‌ها: سامانه نظام اداری کارکنان کشور, کارمند ایران




نویسنده : بهرام جلیل‌خانی
جمعه بیست و نهم اسفند ۱۳۹۳


موضوع: قوانین و مقرارت

به موجب مواد چهار و پنج مصوبه شماره 11852/93/206 مورخ 5/9/1393 شوراي عالي اداري، موضوع ساماندهي كميته هاي تخصصي مرتبط با مسايل مديريتي و اداري،عناوين، تركيب و شرح وظايف كميته هاي مذكور به شرح ذيل است و با ايجاد اين كميته ها، تمامي كميته ها و كارگروه هاي موجود كه براي بررسي و تصميمم گيري در مورد موضوعات مذكور در شرح وظايف كميته هاي پنجگانه تشكيل شده ا ند، منحل مي گردد.

الف) عناوين كميته هاي تخصصي

1-    كميته ساختار و فناوري هاي مديريتي

اين كميته براي اجراي برنامه هاي اول ،سومو پنجم نقشه راه اصلاح نظام اداري(موضوع مصوبه شماره 560/93/206تاريخ20/1/1393 شوراي عالي اداري)و موضوعات مرتبط با آن، برگرفته از قانون مديريت خدمات كشوري و ساير قوانين ومقررات ذيربط، تشكيل مي شود.

1-1- اهم وظايف كميته ساختار و فناوريهاي مديريتي

-تهيه برنامه جامع اصلاح نظام اداري دستگاه،منطبق با نقشه راه اصلاح نظام اداري و برنامه جامع اصلاح نظام اداري دولت يازدهم.

- طراحي مدل مديريتي نوين براي اداره و ارائه خدمات دستگاه و بازنگري در شيوه انجام وظايف و فعاليت ها در راستاي تحقق ماموريت هاي اصلي دستگاه .

- شناسايي واحد ها،وظايف،فعاليت ها و واحدهاي قابل واگذاري دستگاه به ساير فعالان .

- تعيين شيوه هاي مشاركت و واگذاري مانند برون سپاري،مشاركت،شراكت ،واگذاري مديريت، خصوصي سازي و خريد خدمت براي انجام وظايف و فعاليت هاي دستگاه .

- تهيه برنامه عملياتي واگذاري تصدي ها شامل عناوين خدمات و فعاليت ها، سهم هر كدام از واحدهاي وابسته واستاني، اولويت ها، اهداف كمي، زمان بندي ، شيوه واگذاري ها، مقررات و نظاير آن .

- تهيه برنامه اجرايي براي توانمند سازي و حمايت از بخش غير دولتي مرتبط با ماموريت هاي اصلي دستگاه نظير : آموزش، اعطاي تسهيلات و كمك هاي مالي.

- راهبري استقرار و نظارت بر واگذاري فعاليت ها و تصدي ها و واحدهاي عملياتي دستگاه به ساير بخشها و تدارك زير ساخت ها و منابع .

- تعيين وظايف و اختيارات قابل واگذاري به سطوح استاني و شهرستاني جهت تفويض اختيار و تمركز زدايي.

- بررسي و ساماندهي شوراها، كميسيونها،كميته ها، كارگروه هاو ساير مجامع تصميم گيري .

- طراحي ساختار مناسب،چابك و تسهيل گر.

-تعيين استانداردهاي كيفي خدمات دستگاه.

- تعيين قيمت تمام شده خدمات و فعاليت ها.

- تهيه برنامه عملياتي براي انجام خدمات در فضاي رقابتي شامل؛اهداف،روش ها،اولويت ها،زمانبندي بر اساس قيمت تمام شده و استانداردهاي مصوب.

- طراحي نظام مديريت عملكرد خدمات از ابعاد كيفيت،كميت،قيمت و زمان ارايه خدمات و رضايت خدمت گيرندگان در چارچوب نظام جامع مديريت عملكرد دستگاه و استاندارد هاي تعيين شده.

- طراحي و راهبري استقرار مدل هاي مديريتي پشتيبان مانند: نظام پيشنهادات،نظام هاي تصميم گيري، مديريت دانش، نظام هاي توسعه نظم و انضباط اداري و مالي ، كنترل پروژه، كنترل اهداف، نظام هاي شراكت (برون سپاري،خصوصي سازي،پيمانكاري، خريد خدمت و...) زير ساخت هاي نظام هاي حقوقي.

- استانداردسازي تجهيزات، ساختمان هاو فضاهاي اداري و استقرار و اجراي آن.

تمامي تصميمات اين كميته بايد به تصويب شورا برسد مگر مواردي خاص كه از طرف شورا به آن تفويض شده باشد.

1-2- اعضاي كميته

-         رييس شوراي راهبري توسعه مديريت و در غياب وي معاون توسعه مديريت دستگاه يا عناوين مشابه –رييس

-         مدير واحد نوسازي و تحول اداري دستگاه يا عناوين مشابه – دبير

-         يكي از معاونين دستگاه به انتخاب رييس شوراي راهبري توسعه مديريت.

-         يكي از مديران كل واحدهاي استاني به انتخاب رييس شوراي راهبري توسعه مديريت

-         حداقل يك نفر صاحب نظر به انتخاب رييس شوراي راهبري توسعه مديريت

-         معاونين و مديران ذي ربط حسب موضوع مورد بحث

امور دبيرخانه اي مربوط به اين كميته توسط دفتر نوسازي و تحول اداري يا عناوين مشابه انجام مي شود.


برچسب‌ها: ساماندهي كميته هاي تخصصي مرتبط با مسايل مديريتي و




ادامه مطلب ...

نویسنده : بهرام جلیل‌خانی
پنجشنبه یازدهم دی ۱۳۹۳


موضوع: اخلاق اداري

 امروزه منشورهای اخلاقی در بسیاری از سازمان ها در سراسر جهان مورد استفاده قرار می گیرند. و از جمله ابزارهایی هستند که سازمانها می توانند از طریق آن ها، آرمان ها و اهداف اخلاقی خود را محقق سازند. عدم وجود مدلها و اصول مدون اخلاقي و ارزشي موجب مي شود تا هر فردي در سازمان بر اساس احساس وجداني خود دست به عملي بزند كه شايد از ديدگاه فردي او بهترين باشد اما از نظر جامعه و سازمان و مصالح كلي نظام چندان خوشايند و مطلوب نباشد. الگوهاي اخلاقي به فرد امكان مي دهند تا تصميمات صحيحي اتخاذ كنند و از ابهام و سردرگمي رهايي يابند.

منشور اخلاقي چیست؟

منشور اخلاقی مجموعه راه حل هاي است كه عملكرد و اقدامات صحيح کارکنان سازمان را بصورتي واضح و شفاف معين نموده و معيارهايي براي تصميم گيري و انتخاب در اختيار آنان قرار مي دهد. منشور اخلاقيات سازماني اجراي امور سازمان را تسهيل و تصحيح كرده و بررسي و ارزيابي آنها را از سوي نمايندگان مردم و سياستمداران بصورتي عيني امكان پذير مي سازد.

منشورهای اخلاقی مستنداتی هستند با اندازه های متفاوت...، که با هدف تاثیر بر رفتار کارمندان تدوین می شوند. شرکت

ها تلاش می کنند تا با این پیام ها که هم برای مخاطبین داخلی و هم مخاطبین بیرون از سازمان طراحی شده اند، رفتارهای اخلاقی را درسازمان نهادینه کنند.

منشور اخلاقی: شامل مجموعه ارزش هایی است که نسبت به دیگر ارزش ها برای سازمان دارای اولویت بیش تری بوده و باید از سوی کارکنان و مدیران پیروی شو ند؛ ارزش هایی چون صداقت، درستی، عمل به وعده، وفاداری، احترام، استقلال، حفظ اسرار، متانت، ادب، مدارا، ایمان و اعتقاد، پاسخگویی، کمال جویی، دلسوزی، ملاحظه دیگران را کردن، کمک، تقسیم منافع، مهربانی، عدالت و انصاف، بی طرفی، ثبات رأی، پایبندی به قانون، خدمت به اجتماع و ... .

منشور اخلاقی بیانیه ای حاوی خط مشی ها , اصول و مقررات  است که رفتارها را هدایت مینماید. منشور اخلاقي، ضوابط يا كدهاي رفتاري‌اند كه در آنها جزئيات مواردي كه كاركنان بايد يا نبايد انجام دهند، مدنظر قرار گرفته است.

منشور اخلاقي سازماني، سندي است حاوي معيارهاي اخلاقي ـ ارزشي كه براي ايجاد هماهنگي و وحدت رويه و روش در بين مديران و كاركنان سازمان تدوين مي‌شود و آنان را در رفتار و عملكردهايشان به‌سوي آرمان‌هاي ارزشي سازمان هدايت مي‌كند. منشور اخلاقي سازماني، همچون سوگندنامة پزشكان، اخلاق حرفه‌اي و سازماني كاركنان را شكل مي‌دهد و راهنماي عمل آنان در مسير خدمتشان است.

مرامنامه يا منشور اخلاقي سندي است رسمي كه اصول اخلاقي و شئونات معنوي و ارزشي سازمان در آن قيد شده است ، در اين سند انتظاراتي كه سازمان از نظر رفتارهاي اخلاقي از افراد دارد نوشته مي شود.

دلایل ناموفق بودن منشور اخلاقی در برخی سازمان ها

در عرصه عمل، انتقادات بسیاری را به دلیل عدم کاربردی بودن آن ها موجب شده است؛ برای نمونه فرد دیوید اشاره می کند عده ای این گونه منشورها را وسیله ای می دانند که در روابط عمومی برای گول زدن مردم مورد استفاده قرار می گیرد و برخی دیگر آن را یک پدیده زائد و بی فایده تلقی می کنند که صرفاً جهت جلب توجه مردم انتشار می یابد.

ایرادات وارده به این گونه منشورها و نظام نامه ها به این دلیل می باشد که در وهله اول تمام مسئولیت های اخلاقی سازمان را فرا نمی گیرند بلکه غالباً به وظایف اخلاقی اعضاء توجه دارند.

دیگر این که در این نظام نامه ها مشخص نیست چه کسانی در قبال چه افرادی دقیقاً چه مسئولیت هایی دارند و بنابراین سازگاری و سازمان یافتگی بین مسئولیت ها نیز در میان نیست. به علاوه اولویت و تعهدات اخلاقی نیز از طرف دیگر ارزش های  به وضوح نشان داده نمی شود.

تدوین منشور اخلاقی الزاما تضمین کننده استقرار اخلاقیات در سازمان و اجرای منشور نیست. تجربه ناموفق بسیاری از سازمان ها در این زمینه موید این مطلب است . دلایل متعددی برای این عارضه وجود دارند که به برخی از آن ها ذیلا اشاره می شود:

1 . منشور اخلاقی اغلب به قوانین گرایش دارند و بر تشریح قانونی بودن یا نبودن یک کار متمرکز می شوند و به مسائل دقیق و پیچیده اخلاقی و ارزشی نمی پردازند.

2 . اکثر منشورها به تخلفات کارکنان که به تأثیر سوء بر سازمان منجر می شود، می پردازند، به جای این که بر رفتارهای سازمان که به منافع جامعه و سایر ذینفعان آسیب میرساند، متمرکز شوند .

3 . بسیاری از منشورها با شکست روبه رو می شوند؛ زیرا آن ها به اجرا در نمی آیند . لذا سئوالی که در این جا مطرح می شود این است که چگونه می توان منشور اخلاق سازمان را به نحوی تهیه کرد که مشکلات برشمرده شده در تدوین آن برطرف شود؟

1-   تعيين كميته اي براي تهيه و تدوين منشور اخلاقي : قبل از تهيه و تدوين منشور اخلاقي پيشنهاد مي شود كميته اي متشكل از نماينده همه معاونتها ، واحدها ، مديران و كاركنان به تعداد 5 يا 7 نفر تعيين تا مسئوليت تدوين منشور اخلاقي را عهده دار شوند.

2-   احصاء ارزشهاي سازماني : با توجه به اينكه ارزشهاي سازماني در تهيه و تدوين منشور اخلاقي موثر هستند پيشنهاد مي شود قبل از تهيه و تدوين منشور اخلاقي ، ارزشهاي سازماني احصاء و مستند شوند تا مفاد تدوين شده مبتني بر ارزشهاي سازماني باشند.

3-   جامع بودن منشور اخلاقي : منشور اخلاقي تدوين شده بايد از چنان جامعيتي برخوردار باشد تا همه انتظارات ذينفعان به نوعي درآن لحاظ شوند.

4-   استفاده از جملات ساده ، روان و كوتاه : اصول و جملاتي كه با عنوان منشور اخلاقي تهبه و تدوين مي شود تا حد ممكن به صورت ساده و كوتاه باشند تا هم فهم و يادگيري آنها و هم به خاطر سپاري آنها آسانتر باشد .

5-   مشاركت در تهيه و تدوين منشور اخلاقي : به هر ميزان مديران و كاركنان سازمان در تهيه و تدوين منشور اخلاقي مشاركت داشته باشند به همان ميزان پذيرش بيشتر شده و كاركنان در اجراي آن همكاري بيشتري مي نمايند.

6-   عدم كپي برداري از ساير منشورهاي اخلاقي : با توجه به اينكه ارزشهاي هر سازمان متفاوت از ساير سازمانها مي باشد لذا هرسازماني بايد تلاش كند كه براي خود منشور اخلاقي متناسب با فرهنگ ذينفعان و ارزشهاي خود تهيه و تدوين نمايد. كپي برداري از منشور اخلاقي سازمانهاي ديگر به هيچ وجه منطقي و درست نبوده و انفعالي و انتزاعي خواهد بود.

7-   تصويب منشور اخلاقي : پس از آنكه منشور اخلاقي با مشاركت همه كاركنان تهيه و تدوين شد، پيشنهاد مي شود در سطوح بالاي سازماني مورد تصويب قرار گرفته و سپس ابلاغ شود.

8-   اطلاع رساني : بعد از تدوین منشور اخلاقی، می توان آن را به منظور دست یابی به حداکثر شفافیت و پاسخ گویی اطلاع رسانی نمود، توزیع برای همه کارکنان، ذی نفعان و مردم، از طریق قراردادن در وب سایت سازمان ، اعلام از طریق نشریات سازمانی، درج در روزنامه های کثیرالانتشار، راه هایی برای اطلاع رسانی منشور اخلاقی می باشد.

9-   آموزش و يادگيري : پس از اطلاع رساني بايد مفاد منشور اخلاقي براي كاركنان در قالب جلسات آموزشي و توجيهي آموزش داده شود تا همه كاركنان برداشت و درك يكساني از مفاد آن داشته باشند.

10-  نهادينه كردن منشور اخلاقي : يكي از الزامات مهم در عملياتي كردن منشور اخلاقي، نهادينه كردن منشور اخلاقي است. بايد افرادي كه مفاد منشور را رعايت مي كنند مورد تشويق و با آنهايي كه منشور را رعايت نمي كنند برخورد مناسبي انجام شود.

11-  لزوم رعايت منشور توسط مديران : مديران در سازمانها با توجه به اهميت و نقشي كه دارند به عنوان الگوي رفتاري براي كاركنان در سازمانها محسوب مي شوند. اگر مديران خود متعهد به انجام اصول اخلاقي تدوين شده نباشند، تعهد ساير كاركنان نيز كاهش خواهد يافت. لذا مفاد منشور اخلاقي هم به صورت زباني و هم در رفتار مديران بايد متجلي شود.

12-  عملياتي كردن منشور اخلاقي : هدف از تهيه و تدوين منشور اخلاقي به خاطر بخشنامه و دستورالعمل نبوده بلكه به منظور اجرا و عمليلتي نمودن ارزشهاي اخلاقي در سازمانهاست . لذا بايد براي اجراي هريك از مفاد منشور اخلاقي برنامه ريزي نمود.

13-  پايش و ارزيابي منشور اخلاقي : هر از گاهي بايد مفاد منشور اخلاقي را مورد پايش و ارزيابي قرارداد. زيرا هيچ طرح و برنامه اي همانطوريكه تدوين شده اجرا نمي شود، لذا بايد همواره مورد ارزيابي و پايش قرار گيرند تا كاستي ها و محدوديتها مشخص شوند.

14-   اصلاح و بازنگري در منشور اخلاقي : منشور اخلاقي يك ابزار ايستا و مكانيك نبوده بلكه ارگانيك و پويا است كه باتوجه به تغيير در نيازهاي ذينفعان، جامعه، سازمان و كاركنان بايد مورد اصلاح و بازنگري قرار گيرد.


برچسب‌ها: منشور اخلاقی




نویسنده : بهرام جلیل‌خانی
سه شنبه بیست و پنجم آذر ۱۳۹۳


موضوع:

مصوبه شورای عالی اداری در خصوص تشکیل «شورای راهبری توسعه مدیریت دستگاه‌های اجرایی و استانی»    شماره 11852/93/206 مورخ 5/9/1393

تمامی وزارتخانه‌ها، مؤسسات، شرکت‌ها، نهادهای عمومی غیردولتی و استانداری‌ها

شورای عالی اداری در یکصد و شصت و پنجمین جلسه مورخ ۳۱/۴/۱۳۹۳ بنا به پیشنهاد معاونت توسعه مدیریت و سرمایه انسانی رئیس‌جمهور، به منظور طراحی سازوکارهای مناسب برای اجرایی‌نمودن سیاست‌های کلی نظام اداری ابلاغی مقام معظم رهبری و نقشه راه اصلاح نظام اداری، موضوع ابلاغیه شماره ۵۶۰/۹۳/۲۰۶ مورخ ۲۰/۱/۱۳۹۳ رئیس‌جمهور و همچنین فراهم نمودن اجرای تکالیف و وظایف مقرر در قانون مدیریت خدمات کشوری و نیز ساماندهی کمیته‌های تخصصی مرتبط با مسایل مدیریتی و اداری، تشکیل «شورای راهبری توسعه مدیریت دستگاه‌های اجرایی و استانی» را تصویب نمود که به شرح سند پیوست (ممهور به مهر دبیرخانه شورای عالی اداری) برای اجراء ابلاغ می‌شود.

ضروری است، وزراء و رؤسای دستگاه‌های اجرایی و استانداران محترم نسبت به اجرای مصوبه اهتمام نموده و معاونت توسعه مدیریت و سرمایه انسانی رئیس‌جمهور بر اجرای این مصوبه نظارت لازم را معمول و گزارش عملکرد آنرا به شورای عالی اداری ارایه نماید.

رئیس‌جمهور و رئیس شورای عالی اداری ـ حسن روحانی

«شورای راهبری توسعه مدیریت دستگاه‌های اجرایی و استانی»

ماده۱ـ در تمام وزارتخانه‌ها و سازمان‌های مستقل، شورایی به عنوان شورای راهبری توسعه مدیریت، به ریاست وزیر یا بالاترین مقام دستگاه، با ترکیب زیر تشکیل می‌شود:

ـ وزیر یا بالاترین مقام دستگاه اجرایی ـ رئیس

ـ معاون توسعه مدیریت دستگاه یا عناوین مشابه ـ دبیر

ـ نماینده معاونت توسعه مدیریت و سرمایه انسانی رئیس‌جمهور

ـ حداقل ۲ نفر از معاونان دستگاه به انتخاب رئیس شورا

ـ حداقل یکی از رؤسای دستگاه‌های وابسته به انتخاب رئیس شورا

ـ رئیس مرکز نوسازی و تحول اداری دستگاه یا عناوین مشابه

ـ یکی از مدیران کل واحدهای استانی به انتخاب رئیس شورا

ـ مدیرکل مدیریت عملکرد دستگاه یا عناوین مشابه

ـ مسئول واحد فناوری اطلاعات دستگاه

ـ دو نفر صاحب‌نظر در مسایل مدیریتی به انتخاب و حکم رئیس شورا

ـ سایر معاونین و رؤسای دستگاه‌های وابسته حسب مورد

تبصره ـ وزراء و رؤسـای سازمان‌ها موظـفند، با توجه به اهمیت موضوع نسبت به برنامه‌ریزی و برگزاری منظم جلسات اقدام نموده و ترتیبی اتخاذ نمایند که دبیرخانه شورا ضمن ارسال صورتجلسات از طریق شبکه دولت به معاونت توسعه مدیریت و سرمایه انسانی رئیس‌جمهور، تصمیمات را برای اطلاع عموم در سایت دستگاه بارگذاری نماید.

ماده۲ـ به منظور تحقق اهداف مندرج در این مصوبه در سطح دستگاه‌های اجرایی استان، شورای راهبری توسعه مدیریت استان در تمام استانداری‌ها، با ترکیب زیر تشکیل می‌شود:

ـ استاندار ـ رئیس

ـ معاون توسعه مدیریت و منابع انسانی استانداری ـ دبیر

ـ نماینده معاونت توسعه مدیریت و سرمایه انسانی رئیس‌جمهور

ـ معاون برنامه‌ریزی استانداری

ـ ۴ نفر از مدیران کل دستگاه‌های اجرایی یا رؤسای دانشگاه استان به انتخاب استاندار

ـ یکی از فرمانداران شهرستان‌های استان به انتخاب استاندار

ـ شهردار مرکز استان

ـ مدیرکل دفتر منابع انسانی و تحول اداری استانداری

ـ مدیرکل دفتر فناوری اطلاعات، ارتباطات و امنیت استانداری

ـ دو نفر صاحب‌نظر در زمینه‌های مختلف مدیریتی به انتخاب استاندار

ـ مدیران کل دستگاه‌های اجرایی استان حسب مورد

تبصره۱ـ به موجب اختیارات شورای عالی اداری مندرج در بند ۷ ماده ۱۱۵ قانون مدیریت خدمات کشوری، با تشکیل این شورا، کارگروه تخصصی پژوهش، فناوری و تحول اداری موضوع بند «هـ» ماده ۵ تصویب‌نامه شماره ۱۶۲۱۷۸/ت۴۷۲۲۱هـ تاریخ ۱۴/۸/۱۳۹۰ هیأت محترم وزیران، منحل می‌شود.

تبصره۲ـ استانداران موظفند حداقل هر ۳ ماه یک بار، جلسه شورای راهبری توسعـه مدیریـت اسـتان را برگـزار نموده و صورتجـلسات آن را از طـریق شـبکه دولـت به معاونت توسعه مدیریت و سرمایه انسانی رئیس‌جمهور ارسال نمایند و تصمیمات متخذه را در سایت استانداری برای اطلاع عموم بارگذاری نمایند.

ماده۳ـ واحـدهای اجرایی استان می‌تـوانند به منظور اجـرای وظایف فوق، نسبت به تشکیل کارگروه توسعه مدیریت با عضویت: رئیس واحد استانی به عنوان رئیس کارگروه ، نماینده استـاندار، معاونان واحد اسـتانی و یک نفر صاحب‌نظر به پیشنهاد رئیس کارگروه به عنوان عضو، اقدام نمایند.

ماده۴ـ شوراهای راهبری توسعه مدیریت دستگاه‌ها و استان‌ها می‌توانند متناسب با مباحث تخصصی مدیریتی برای بررسی و تصمیم‌گیری در خصوص موضوعات و نقشه راه اصلاح نظام اداری نسبت به تشکیل کمیته‌های تخصصی ذی‌ربط اقدام نموده و تمامی مسائل مطالعاتی و اجرایی مربوط را از طریق این کمیته‌ها انجام دهند. با تشکیل این کمیته‌ها، تمامی کمیته‌ها و کارگروه‌های موضوعی که در مقررات ذی‌ربط برای حل و فصل مسائل اداری و مدیریتی پیش‌بینی شده‌اند، منحل می‌شوند.

ماده۵ ـ این مصوبه جایگزین متن مصوبات شماره ۵۹۵۸/۱۲/۱ تاریخ ۲۳/۴/۱۳۷۷ شورای عالی اداری و ۴۳۶۳/۱۱ تاریخ ۳۰/۶/۱۳۷۷ ستاد برنامه‌ریزی تحول اداری کشور و ۲۹۰/۱۳.ط تاریخ ۳۰/۷/۱۳۷۹ و ۴۴۴۳۹/۲۰۶ تاریخ ۲۰/۹/۱۳۹۰ شورای عالی اداری می‌شود.


برچسب‌ها: شورای راهبری توسعه مدیریت




نویسنده : بهرام جلیل‌خانی
چهارشنبه دوازدهم آذر ۱۳۹۳


موضوع:

مصوبه شورای عالی اداری در ارتباط با تشکیل شورای راهبردی توسعه مدیریت دستگاه های اجرایی و استانی

مصوبه شورای عالی اداری در ارتباط با برنامه آموزش و تربیت مدیران آینده دستگاه های اجرایی

حدود اختیارات دستگاه‌های اجرایی در تغییر شغل و محل خدمت کارمندان در واحدهای سازمانی مختلف همان دستگاه

دستورالعمل نحوه برگزاری امتحان عمومی و تخصصی استخدام افراد در دستگاه‌های اجرایی

تصویبنامه آیین نامه توسعه خدمات الکترونیکی دولت الکترونیک

بخشنامه اولین جشنواره شهید رجایی در دولت یازدهم

بخشنامه تکریم مردم و جلب رضایت ارباب رجوع

اجرای احکام مقرر درمواد 91 و 92 قانون مدیریت خدمات کشوری در صیانت از حقوق مردم و سلامت اداری

بخشنامه راجع به کسر حق بیمه از اضافه کار کارمندان مشمول صندوق تامین اجتماعی و پرداخت غرامت دستمزد ایام بارداری و بیماری

بخشنامه تبیین منظور عبارت حقوق و مزایای مستمر

الزام به تجدید نظرخواهی دستگاه‌های اجرایی در ارتباط با آرای دیوان عدالت اداری

بخشنامه ارزيابي عملكرد سال 1393 دستگاه‌هاي اجرايي استان

برنامه عملياتي سال 1393 دستگاه‌هاي اجرايي استان

مصوبه برنامه عملياتي اصلاح نظام اداري در سال 1393

نقشه راه اصلاح نظام اداري مصوب شوراي عالي اداري

بخشنامه اصلاحيه نظام آموزش كارمندان و مديران دستگاه هاي اجرايي 




نویسنده : بهرام جلیل‌خانی
سه شنبه یازدهم آذر ۱۳۹۳


موضوع: مديريت منابع انساني

انگيزه همانند موتور محركه براي انجام امور عمل مي كند، سازمانها و مديران بايد براي موفقيت سازمانشان در كاركنان خود انگيزه ايجاد نمايند، زيرا كاركنان با انگيزه مي توانند چندين برابر ساير كاركنان براي موفقيت سازمانشان تلاش كنند. نشانه هاي کارکنان باانگيزه عبارتند از:

  • مشارکت بیشتری دارند وایده های نوآورانه بیشتری ارایه می کنند.
  • روحیه همکاری بیشتری دارند و به همکارانشان کمک می کنند.
  • با حرارت و تعصب در باره سازمانشان حرف می زنند.
  • وفادارند و مایلند ارتباط بلند مدت با سازمان داشته باشند.
  • تلاش فوق العاده دارند و به انجام وظایف  در ساعات موظف اکتفا نمی کنند.
  • برای انجام مسئولیت های بیشتر داوطلب می شوند.
  • به سرنوشت سازمان علاقمند و حساس هستند.
  • دیگران را برای استخدام شدن در سازمان ترغیب می کنند.
  • مانند مالک و سهامدار رفتار می کنند. 

جناب آقاي دكتر بهزاد ابوالعلایی در بحث چگونه کارکنانی با انگیزه، وفادار،پرتلاش،عاشق کار و سازمان داشته باشیم ؟ مثال جالبي از تلاش و كار با انگيزه ارائه نموده است، ايشان معتقد است از بازي فوتبال مي توانيم براي ايجاد انگيزه در فعاليتهاي سازمان بهره بگيريم اگر فعالیتهای شغلی کارکنان را همچون محیط بازی فوتبال مهیا کنیم کارکنان با انگیزه بیشتری تلاش خواهند نمود:   

  1. هدف روشن است.
  2. پاداش ها فوری است.
  3. پاداش ها بر اساس ارشدیت نيست بلكه بر اساس عملکرد است.
  4. فقط نتیجه مهم نیست.
  5. نظارت و فشار بیرونی وجود دارد.
  6. امکان خودنمائی وجود دارد.
  7. فرصت مساوی برای خودنمائی وجود دارد.
  8. وظایف و انتظارات روشن و مورد توافق است.
  9. مربی همراه و نزدیک به بازی و بازیکنان است.
  10. سرنوشت بازیکنان در گرو عملکردشان است.
  11. برای بازیکنان رقیب و جایگزین وجود دارد.
  12. ممکن است تیم سقوط کند.
  13. موفقیت بازیکنان و موفقیت تیم به هم گره خورده است.
  14. عملکرد ضعیف فرد تیم را به زحمت می اندازد.
  15. کاپیتان تیم وفادارترین، باتجربه ترین و محبوبترین عضو تیم است.
  16. علیرغم وظایف تعریف و تعیین شده، امکان ابتکار و خلاقیت وجود دارد.
  17. مربی برای تشویق،تنبیه و تعویض اختیار و قدرت دارد.
  18. عملکرد مثبت بازیکن منجر به ارتقائ او می شود.
  19. پاداش ها هم فردی است و هم تیمی
  20. بین بازیکنان و نقش های آنها تناسب وجود دارد.
  21. نیازهای فرامرتبه بازیکنان مثل شهرت و افتخار هم تامین می شود.
  22. رفاقت و همکاری بیشتر از حسادت و رقابت است.
  23. تعصب به تیم مهم است و توسط دیگران ارزیابی می شود.
  24. عملکرد گذشته تضمین حضور دائمی بازیکن در تیم نیست.
  25. فرصت برای خود نمائی و موفقیت محدود است.
  26. پاداش ها هم کوتاه مدت و هم بلند مدت است.
  27. تیم کم تعداد و اعضا آن محدود است.
  28. امکان جبران اشتباه ، تاحدودی،ِ وجود دارد.
  29. بازیکن مورد ارزیابی دوستان و خانواده خود نیز قرار می گیرد.
  30. موفقیت بازیکن به او اعتبار اجتماعی می دهد.
  31. محیط ورزش پرهیجان وگرم و برانگیزاننده است.
  32. بازیکنان رشته ورزشی را با علاقه و میل خود انتخاب کرده اند.

برچسب‌ها: انگیزه, فوتبال




نویسنده : بهرام جلیل‌خانی
دوشنبه سیزدهم مرداد ۱۳۹۳


موضوع: تكريم (مشتري مداري)

همان طور كه مي‌دانيم فلسفه وجودي دستگاه‌هاي اجرايي در نظام اداري، خدمت به مردم مي‌باشد كه متاسفانه برخي مواقع اين امر در اجراي وظايف روزمره فراموش مي‌شود؛ اين در حالي است كه يكي از مهمترين شاخص‌هاي كارآمدي نظام اداري ارتقاي سطح كيفيت خدمات و افزايش رضايت مردم مي‌باشد كه بايد به عنوان مهمترين دغدغه ذهني كارگزاران نظام جمهوري اسلامي ايران در ارائه خدمات محسوب شود؛ لذا روسا و مديران سازمانها مي توانند با رعايت نكات ذيل در ارتقاي رضايت مردم اهتمام بيشتري داشته باشند:

۱- مديران الگوي رفتار سازماني محسوب مي‌شوند و بيشترين نقش را در ايجاد فرهنگ سازماني ايفا مي‌نمايند، لذا شايسته است استقرار نظم، پشتكار براي خدمت به مردم و تكريم ارباب رجوع را نيز از خود آغاز نمايند، زيرا كاركنان بيش از گفتار مديران به رفتار آنان توجه دارند.

۲- با عنايت به اينكه هدف اصلي نظام اداري ارائه خدمت به مردم و افزايش رضايتمندي آنان است كليه مديران محترم دستگاه هاي اجرايي افزايش رضايت مردم را بايد به عنوان يكي از اهداف، استراتژي‌ها و اولويتهاي مهم كاري خود قلمداد نموده و براي ارتقاي آن از هيچ تلاشي فروگذار ننمايند.

۳- نيروي انساني به عنوان بزرگترين سرمايه و دارايي هر سازماني محسوب مي‌شود و هيچ تحولي بدون مشاركت آنان اجرا و استمرار نمي‌يابد. رضايتمندي كاركنان از شرايط محيط كار شرط لازم براي افزايش رضايت مردم مي باشد، لذا ضروري است براي افزايش رضايتمندي مردم، رضايت كاركنان مد نظر گيرد و در ايجاد محيطي مناسب، انساني و همراه با صميميت براي كاركنان تلاش شود.

۴- كليه دستگاه هاي اجرايي فرآيندهاي مرتبط با ارباب رجوع را مورد بازنگري و اصلاح قرار دهند. مراحل زايد را حذف و در كوتاه كردن فرآيندهاي ارائه خدمات تلاش بيشتري نمايند.

۵- ضروري است برنامه ريزي لازم براي ارائه آموزشها و مهارتهاي لازم جهت تعامل سازنده و ارتباط مؤثر با مراجعين به كليه كاركنان به ويژه كاركناني كه در ارتباط مستقيم و مستمر با ارباب رجوع هستند به عمل آيد.

۶- به منظور ارتقاي فرهنگ تكريم ارباب رجوع، كاركناني كه بالاترين رضايت ارباب رجوع را فراهم مي‌نمايند مورد تقدير و با كاركناني كه بيشترين نارضايتي را فراهم مي‌نمايند، برخورد تنبيهي قانوني صورت گيرد.

۷- رفتار مناسب و مشفقانه با مراجعين و انعطاف لازم در نحوه اجراي مقررات يكي از الزامات ارتقاء  رضايتمندي مراجعين است كه بيش از هر چيزي مورد توجه ارباب رجوع دستگاه‌هاي اجرايي مي‌باشد و بايد مورد اهتمام مديران قرار گيرد.

۸- با توجه به بررسي‌هاي انجام شده مهمترين خواستة مراجعين از نظام اداري استان، پايبندي به ضوابط، قوانين و عدم تبعيض و اجراي عدالت مي‌باشد، لذا  تمامي دستگاه‌هاي اجرايي بايد نسبت به گسترش عدالت در ارائه خدمات تلاش بيشتري داشته باشند.

۹- دستگاه‌هاي اجرايي تدابيري بيانديشند كه مديران و كاركنان در محل ارائه خدمات مورد نياز حضور فعال داشته و از رفت و آمدهاي مكرر خدمت گيرندگانجلوگيري نمايند.

۱۰- يكي از مكانيزمهايي كه باعث سرعت در ارائه خدمات مي‌شود، تمركززدايي و واگذاري اختيارات انجام وظايف به پائين‌ترين سطوح سازماني است، كلية دستگاههاي اجرايي بايد وظايف قابل تفويض از مركز را پيگيري نموده و همچنين اختيارات خود را به واحدهاي اجرايي تفويض نمايند تا خدمات قابل ارائه به مردم به صورت آسان و سريع ميسر شود.

۱۱- الزامات اجراي طرح تكريم ارباب رجوع نبايد فقط در دستگاههاي ستادي متمركز شوند، با توجه به اينكه بيشترين ارباب رجوع در واحدهاي اجرايي و شهرستاني هستند، تمام مديران دستگاه‌ها براي اجراي طرحهاي فوق در شهرستانها و مراكز بخش و دهستان بايد اهتمام بيشتري نمايند.

۱۲- كليه دستگاههاي اجرايي به منظور افزايش رضايت شهروندان بايد در شناساندن حقوق مردم تلاش بيشتري نموده تا مردم انتظارات خويش را با قوانين و مقررات وفق دهند.

۱۳- عملكرد دستگاههاي اجرايي به صورت سالانه در رابطه با موارد مطروحه مورد ارزيابي قرار گرفته و نتيجه اقدامات انجام شده مورد بررسي و تجزيه و تحليل قرار خواهد گرفت و دستگاه‌هاي موفق و ناكارآمد به اطلاع مردم خواهند رسيد.

۱۴- يكي از روش‌هاي افزايش رضايتمندي مردم از نظام اداري ارائه خدمات غيرحضوري و الكترونيكي در دستگاه هاي اجرايي است كه هم باعث كاهش فساد اداري و هم مانع از مراجعات مكرر مي باشد و لازم است همه دستگاه هاي اجرايي تلاش نمايند تا بسترهاي لازم براي ارائه خدمات الكترونيكي بيش از پيش فراهم شود.

۱۵- كليه دستگاه‌هاي اجرايي بايد نسبت به رعايت اخلاق حرفه‌اي در سازمان خود با توجه به ماموريتها ، اهداف و وظايف خود از طريق عملياتي كردن منشور اخلاقي اقدام نمايند.

۱۶- رعايت حقوق شهروندي يكي از مهمترين شعارهاي جناب آقاي روحاني رييس جمهور محترم در زمان انتخابات بود كه با استقبال زياد مردم نيز همراه بود، در همين راستا كليه دستگاه هاي اجرايي بايد نسبت به احصاء و شناسايي حقوق شهروندان در حيطه ماموريت و وظايف خود اهتمام كنند و نسبت به اطلاع‌رساني حقوق مذكور از هيچ اقدامي دريغ نورزند.

۱۷- روساي محترم دستگاه هاي اجرايي تدبيري بيانديشند تا مردم و ارباب رجوع به طور سهل و آسان به آنان و ساير مديران تحت سرپرستي دسترسي داشته و ارتباط با مردم را فقط به برنامه ملاقات مردمي هفتگي محدود نكنند.

۱۸- بر اساس بررسي‌هاي انجام شده كمترين رضايت و اعتماد مردم در مورد رسيدگي به شكاياتشان از كاركنان دستگاه‌ها مي‌باشد. در همين راستا همه دستگاه هاي اجرايي بايد نظام پاسخگويي خود را بهبود داده تا اطمينان و اعتماد مراجعين را بيش از پيش فراهم نمايند.

۱۹- بر اساس بررسي‌هاي به عمل آمده يكي از مهمترين خواسته‌هاي مردم از نظام اداري برخورد توام با ادب و احترام با آنان است. ممكن است همه درخواست هاي ارباب رجوع برآورده نشود ولي برخورد مودبانه و ارائه توضيحات كافي و توجيه مراجعين جزء وظايف دستگاه‌ها است.

۲۰- روساي دستگاه‌هاي اجرايي به منظور ارائه خدمات مطلوب به ارباب رجوع ترتيبي اتخاذ نمايند تا جلسات، مراسم‌ها، همايش‌ها، دوره هاي آموزشي، مراسم توديع و معارفه‌ها و ... حتي‌المقدور در زمان خارج از وقت اداري انجام شوند.

در پايان اميدوارم كه با تلاش همه خدمتگزاران دولت، مديران مدبر و كارشناسان كوشا همواره نسيم تدبير بر امور بورزد تا كام مردم از شهد ميوه اميد شيرين شود.


برچسب‌ها: ارتقاي رضايت




نویسنده : بهرام جلیل‌خانی
یکشنبه دوازدهم مرداد ۱۳۹۳


موضوع: مديريت منابع انساني

برای جواب دادن به این سوال، ابتدا باید به نشانه‌های کارکنان باانگیزه، وفادار و عاشق کار و سازمان اشاره نمود، كاركناني باانگیزه، وفادار و عاشق کار و سازمان افرادي هستند كه داراي ویژگی‌های ذيل باشند:

1- مشارکت بیشتری دارند و ایده‌های نوآورانه بیشتری ارائه می‌کنند.

2- روحیه همکاری بیشتری دارند و به همکارانشان کمک می‌کنند.

3- با حرارت و تعصب درباره سازمانشان حرف می‌زنند.

4- وفادارند و مایلند ارتباط بلندمدت با سازمان داشته باشند.

5- تلاش فوق‌العاده دارند و به انجام وظایف در ساعات موظف اکتفا نمی‌کنند.

6- برای انجام مسئولیت‌های بیشتر داوطلب می‌شوند. به سرنوشت سازمان علاقه‌مند و حساس هستند.

7- دیگران را برای استخدام شدن در سازمان ترغیب می‌کنند.

8- مانند مالک و سهامدار رفتار می‌کنند.

موسسه گالوپ به عنوان بزرگترين مؤسسه تحقیقاتی 25 سال است كه تحقيقاتي درباره اين موضوع در ۱۱۴ کشور دنیا که به ۴۱ زبان زنده صحبت می‌کنند، انجام داده و ۱۰میلیون مدیر و کارمند به سوال‌های این موسسه پاسخ داده‌اند. نتایج این تحقیق در ۱۲ عامل موثر دسته‌بندی شده که عبارتند از:

1- کارکنان باید بدانند که سازمان و مدیران آن دقیقا از آنها چه می خواهند و چه انتظاراتی دارند.

2- باید ابزار، امکانات، منابع، اطلاعات و سایر ملزومات خوب کار کردن را برای کارکنان تامین کرد و در اختیارشان قرار داد.

3-کارکنان را باید به کارهائی گماشت که با توانائی های آنها بیشترین تناسب را دارد.

4- کارکنان باید برای کارهای خوبی که انجام می دهند مورد قدردانی قرار گیرند و پاداش دریافت کنند.

5- باید به شخصیت انسانی کارکنان توجه کرد و به آن اهمیت داد.

6- کارکنان باید احساس کنند کسی در سازمان به فکر توسعه آنهاست و این پیشرفت و توسعه را تسهیل می کند.

7- باید افکار، ایده ها، ابتکارات و پیشنهاد های کارکنان را به حساب آورد و از آن استقبال کرد.

8- کارکنان باید احساس کنند کاری مهم در یک سازمان مهم بر عهده دارند.

9- کارکنان باید در محیط کار «اخلاق کاری» را ببینند و با همکارانی کار کنند که آنها هم اخلاق کار و ارزشهای سازمانی را رعایت می کنند.

10- کارکنان باید در فضای دوستانه ای کار کنند و دوستان خوبی در بین همکارانشان داشته باشند.

11- رفتار و عملکرد کارکنان باید ارزیابی شود و آنهاباید بازخوردهای مفید در مسیر پیشرفت و موفقیت خود دریافت کنند.

12- کارکنان باید فرصت های آموزش و یادگیری داشته باشند.

Q12 موسسه گالوپ

براي سنجش  ميزان انگیزه، وفاداري و علاقه كاركنان به کار و سازمانشان از 12 اصل فوق استفاده نموده و پرسشنامه ذيل قابل استفاده مي باشد:

  1. آيا ميدانم كه به هنگام كار كردن از من چه ميخواهند؟
  2. آيا منابع و ابزار درست انجام دادن كار را در اختيار دارم؟
  3. آيا به هنگام كار، فرصت و اختيار دارم تا آنرا به بهترين وجهي كه خود ميدانم انجام دهم؟
  4. آيا در خلال 7 روز گذشته، از كارهاي خوب من هيچ تقديري شده است؟
  5. آيا سرپرست يا كسي ديگر در محيط كار، به شخصيت انساني من توجه دارد؟
  6. آيا در محيط كار كسي هست كه مشوق پرورش و پيشرفت من باشد؟
  7. آيا در محيط كار، كسي به ديدگاههاي من اهميت ميدهد؟
  8. آيا رسالت و هدف شركت، احساس مهم بودن شغلم را در من زنده مي كند؟
  9. آيا همكارانم به انجام كار با كيفيت متعهد هستند؟
  10. آيا در محيط كار، كسي را به عنوان بهترين دوست خود دارم؟
  11. آيا در 6 ماه گذشته، كسي از محيط كار، درباره پيشرفت من سخني گفته است؟
  12. آيا در سال گذشته، فرصت هائي براي يادگيري و رشد در محيط كار برايم فراهم شده است؟

براي داشتن كاركناني باانگیزه، وفادار و عاشق کار و سازمان چه باید کرد؟

1.       بفهمید که کارکنان چرا می آیند، چرا می مانند و چرا می روند؟

2.       بازی برد - برد را در دستور کار سازمان قرار دهید.

3.       رهبران را در سازمان پرورش دهید و منصوب کنید نه مدیران را.

4.       منابع و امکانات فراوان و مناسب فراهم کنید و در اختیار کارکنان قرار دهید.

5.       بجای تلاش ، فعالیت و حضور کارکنان، مشارکت و سهم آنها را در نتیجه کار مطالبه کنید.

6.       تلاش ها را تحسین کنید اما به نتیجه کار پاداش دهید.

7.       کارکنان را تشویق کنید ، برایشان هورا بکشید:

8.       محیط سازمان را بر مبنای ادب، ملاحظه و احترام بنا کنید.

9.       فضای اعتماد و فرصت ریسک فراهم کنید:

10.   محیط کار را شاد و شاداب کنید:

11.   ماموریت ها، ارزش ها و آرمان های سازمان را برانگیزاننده تدوین کنید:

12.   مفهوم عمیق سرمایه انسانی را درک کنید:

13.   با کارکنان مثل داوطلبان (کسانی که اختیار دارند و انتخاب می کنند) رفتار کنید:

14.   فرهنگ سازمانتان را بشناسید و فرهنگ مورد نظرتان را تقویت و تحکیم کنید.

 

 

 


برچسب‌ها: کارکنان, انگیزه, وفادار




نویسنده : بهرام جلیل‌خانی
پنجشنبه هجدهم اردیبهشت ۱۳۹۳


موضوع:

راهكارها و اقدامات پيشنهادي براي تحقق شعار سال 1393 :

موضوعات استراتژيك (اقتصاد و فرهنگ) و راهبردهاي اساسي ( عزم ملي و مديريت جهادي ) به عنوان نقشه راه براي سال 1393 توسط مقام معظم رهبري تعيين و اعلام شد . براي همه آحاد جامعه لازم است كه سهم و نقش خودشان را به عنوان مصرف كننده ، توليد كننده، متوليان اقتصادي و فرهنگي، مؤسسات اقتصادي و فرهنگي، مسئولين و مديران مشخص و در عمل بكوشند تا علاوه بر گفتار و افكارشان، رفتار و كردارشان نيز در راستاي تحقق شعار سال باشد. برخي از اقدامات و راهكارهايي كه به نظر اين جانب در تحقق شعار سال مي تواند مؤثر باشد به شرح ذيل پيشنهاد مي شود قطعاً پيشنهادات ارائه شده خالي از اشكال نيست اميدوارم اساتيد و متخصصان با ارائه راهكارهاي دقيقتر و پيشنهادات مؤثرتر زمينه هاي تحقق شعار سال را هموارتر نمايند:

۱- جنس موضوعات اقتصادي و فرهنگي از جنس پروژه اي نيستند كه از ابتداي سال شروع و در انتهاي سال به بهره برداري برسند، بلكه برنامه ريزي و تلاش مستمري را مي طلبد همين موضوع اقتصاد، 9 سال است كه بصورت مستقيم و غيرمستقيم به عنوان موضوع سال مي باشد لذا نبايد اقدامات و برنامه ها فقط براي يك سال تعريف شوند و با پايان سال پرونده نيز مختومه شود، بلكه توسعه اقتصادي و اعتلاي فرهنگي برنامه ريزيهاي اساسي، جامع و بلند مدتي را مي طلبد.

۲- با شعار سال نبايد برخورد شعاري داشت، شعار سال براي شعار دادن نيست، بلكه شعار بايد با تدبير تبديل به شعور شود و گفتارها در رفتارها و كردارها تجلي يابند. نبايد شعار سال را فقط در سربرگ نامه ها نوشت و سوژه اي براي برگزاري سيمينارها و همايشها شود، بلكه با برنامه ها و راهكارهاي عملياتي و اجرايي در تحقق آن تلاش نمود.

۳- بدون خواستن توانستن امكان پذير نيست، اگر مديران، آحاد مردم ايمان واعتقادي براي اصلاح نداشته باشد. اصلاح و بهبودي محقق نخواهد شد. براي حركت در مسير شعار سال بايد به آن ايمان و اعتقاد داشت. اگر ايمان نداشته باشيم كه موضوعات مهم كشور، اقتصاد و فرهنگ است كه بايد با راهبردهاي عزم ملي و مديريت جهادي تحقق مي يابند، هيچ اقدامي موثر نخواهد بود.

۴-  پس از اعتقاد و ايمان و درك شعار سال بايد بدانيم كه اصلاح و تغيير در دو حوزه بسيار سخت اقتصاد و فرهنگ بصورت تصادفي و شانسي اتفاق نمي افتد، بلكه نيازمند برنامه ريزي و طرح ايده هاي نو مي باشد. و براي اجراي آنها راه دشواري در پيش است، لذا كمرها را بايد محكمتر بست و عزمها را بايد جزمتر نمود و همه با هم با همت بالا تلاش مضاعف نمود.

۵- مديران به عنوان الگوهاي رفتاري و پرچمدار تحول، نقش بسيار مؤثري مي توانند در تحقق شعار سال داشته باشند. هر چه سطوح مديريتي بالاتر شعاع تآثير گذاري آن نيز بيشتر مي شود و لذا مديران بر اساس شيوه مديريت جهادي هر برنامه اصلاحي را بايد از خود و مجموعه خود آغاز نمايند، البته ديگران نيز نبايد منتظر مديرانشان بمانند.

۶- همانطوري كه مقام معظم رهبري بيان فرمودند توسعه و اصلاح اقتصاد و فرهنگ نيازمند عزم و اراده ملي و عمومي است و لذا بايد تلاش شود تا توسعه اقتصادي و فرهنگي در جامعه به يك خواست و جنبش ملي تبديل شود همه بسيج شوند يك دست صدا ندارد و با يك گل بهار نمي شود ولي صدا ها با يك دست آغاز مي شود و بهار نيز با يك گل شروع مي شود. اصلاح و بهبودي بدون مشاركت همه مردم مشكل است و لذا بايد همه را در اين اقدام مشاركت داد.

۷- كمك به اجراي فاز دوم هدفمند كردن يارانه ها يكي از مهمترين رويكردهاي مهم اقتصادي براي تحقق شعار مي باشد همه در هر سطحي كه هستند بايد مشاركت و تلاش نمايند تا بستر و زمينه اجراي مطلوب فاز دوم هدفمند كردن يارانه ها ميسر شود.

۸- دولت در جامعه ما، به عنوان بزرگتر توليد كننده، بزرگترين توزيع كننده و بزرگترين مصرف كننده بايد در تحقق شعار سال پيشقدم باشد و هرگونه اصلاح اقتصادي و فرهنگي را از خود شروع نمايد زيرا دولت ها بيشتر ذره بين نگاههاي تيز بين مردم هستند.

۹- تلاش براي ارتقاي كيفيت محصولات توليدي و ارتقاي استانداردهاي توليد شده بعنوان مهمترين رويكرد اقتصادي بايد مورد اهتمام جدي قرار گيرد تا اعتماد از دست رفته مردم به كالاي ساخت داخل ترميم يافته و از طرف ديگر بايد عرق ملي را براي استفاده كالاي داخل تهييج نمود.

۱۰- براي تعيين و اصلاح فرهنگ مردم آموزش به عنوان مهمترين ابزار تغيير رفتار بايد مورد اهتمام سازمانهاي آموزشي و فرهنگي قرار گيرد زيرا اصلاح و تغيير رفتار با زور، ارعاب و اجبار و از طريق تهيه، تدوين و ابلاغ بخشنامه ها و آيين نامه ها اتفاق نمي افتد، بلكه بايد از طريق آموزش باورها ، نگرشها، انديشه ها و رفتار ها را تغيير و اصلاح نمود.

۱۱- با مقولات فرهنگي نبايد برخورد غير فرهنگي نمود لذا همه سازمانهاي فرهنگي از جمله صدا و سيما، سازمانهاي فرهنگي با هم انديشي هم و بصورت مكمل هم و در كنار هم و تقسيم كار مشخص و بصورت برنامه هاي مدون فرهنگ سازي لازم انجام شود.

۱۲- از فرهنگ غني اسلامي و آموزه هاي ديني و ايراني براي تبيين فرهنگ درست و الگوهاي صحيح مصرف و توليد بايد استفاده نمود و با الگو پذيري و تبعيت از معصومين و بزرگان ديني و ملي در ارتقاي فرهنگي كوشيد.

۱۳- سازمانهاي دولتي و كليه آحاد جامعه با خريد و مصرف لوازم، تجهيزات و ماشين آلات توليدات داخل كشور از توليد كنندگان حمايت نمايند و از خريد و استفاده تكنولوژيهاي مصرف گرا پرهيز نمايند.

۱۴- آموزش و پرورش نقش استراتژيك در ايجاد و تغيير فرهنگ درست جامعه دارد و از طرف ديگر با توجه به فرزند سالاري در جامعه و فرهنگ پذيري در سنين پايين، فعاليت هاي فرهنگي را از دانش آموزان شروع كنند، علاوه بر تاثير بر دانش آموزان اولياء و خانواده آنان نيز متاثر خواند شد، البته حساس سازي معلمان در اين باره نقش مؤثرتري خواهد داشت.

۱۵- زنان به عنوان مديران خانه نقش موثري در اصلاح الگوي مصرف و استفاده از كالاهاي توليدات داخلي دارند لذا در اصلاح و توسعه اقتصادي و فرهنگي بايد مورد توجه و اهتمام بيشتري قرار گيرند.

۱۶- با توجه به تاثير و نفوذ روحانيون و ائمه جمعه و جماعات و ساير افراد با نفوذ جامعه در شكل گيري و اصلاح فرهنگ جامعه پيشنهاد مي شود شعار سال و راهكارهاي تحقق آن در دستور كار افراد مذكور قرار گيرد تا نسبت به تبيين مناسب آن اقدام نمايند.

۱۷- ترويج فرهنگ اعتدال و انجام امور بر اساس تدبير درست و ايجاد اميد و نشاط اجتماعي ازجمله راهكارهاي توسعه اقتصادي و اعتلاي فرهنگ عمومي است كه به عنوان شعار دولت يازدهم همراستا با شعار سال بايد مورد عنايت و اهتمام قرار گيرد.

۱۸- بسياري از سرمايه هاي اجتماعي ما كمرنگ و كاهش يافته است، كه بايد نسبت به ترميم و تقويت سرمايه هاي مذكور برنامه ريزي و تلاش شود. دروغ سرمايه صداقت را كم كرده تهمت از سرمايه اعتماد كاسته است و .....

۱۹- اجراي اقتصاد مقاومتي و تمركز به ظرفيتهاي داخلي به جاي توجه به ظرفيت هاي بيروني و تقويت دروني به عنوان مهمترين رويكرد اقتصادي و فرهنگي بايد مورد عنايت قرار گيرد.

۲۰- بايد توجه نمود كه اصلاح در اقتصاد و فرهنگ امور تدريجي است يك شبه ايجاد نمي شد و تا يك شبه نيز تغيير و اصلاح نمي شود. لذا نبايد انتظار معجزه داشت بلكه هر كس بايد خودش معجزه گر باشد و دقت و تدبير را نبايد فداي سرعت نمود.




نویسنده : بهرام جلیل‌خانی
دوشنبه یازدهم فروردین ۱۳۹۳


موضوع:

ارتباط بين مولفه هاي چهارگانه شعار سال 1393:

همانطوري كه مي دانيم همه زير سيستم هاي ابر سيستم اجتماعي با همديگر در كنش و واكنش هستند يعني اينكه همه سيستم هاي اجتماعي از همديگر تاثير پذير و بر همديگر تاثير گذارند ،اما شدت تاثير گذاري و تاثير پذيري سيستم ها از همديگر يكسان نيستند ولذا در همين راستا مي توان گفت كه اقتصاد و فرهنگ به عنوان سيستم هاي اجتماعي از همديگر متاثرند ولي تاثير فرهنگ بر اقتصاد و شايد بر ساير سيستم هاي اجتماعي بسيار پر رنگتر و بيشترمي باشد .

اگر رفتار مصرف كنندگان و توليد كنندگان را به عنوان بخش مهمي از اقتصاد بدانيم هم رفتار وكردار مصرف كنندگان و هم رفتار وكردار توليد كنندگان متاثر از فرهنگ آنان مي باشد. لذا براي تغيير الگوهاي رفتاري مصرف كنندگان وتوليد كنندگان بايد فرهنگ آنان اصلاح شود و مشكل نيز همين جا است كه اصلاح و تغير در فرهنگ كارآسان و ساده اي نيست فرهنگ دير شكل مي گيرد و دير نيز اصلاح مي شود.

همانطوري كه مي دانيد رفتار مصرف كنندگان در كشور ما به عنوان يك متغير مهم اقتصادي رفتار والگويي درستي نيست بر اساس مطالعات انجام شده هر آنچه به سلامتي انسان مضر است ميانگين مصرفي جامعه ما از نرم جهاني بيشتر است و مصرف هرآنچه براي سلامتي مفيد است ميانگين مصرف جامعه ما پايين تر از نرم جهاني است به عنوان مثال در مصرف اقلامي مثل نوشابه، نمك، روغن،دارو، لوازم آرايشي، كود و سم و ....كه مصرف آنها براي سلامتي مضر هستند، نرم مصرفمان بالاتر از نرم جهاني است.

ولي در مصرف اقلامي مثل شير، ميوه، مركبات،سبزيجات ،زيتون ،ماهي ،عسل و... كه به سلامتي مفيد هستند نرم مصرفمان پائين تر از نرم جهاني است .پيام اين دو جمله آيا غير از اين است كه الگوي مصرفي مان درست نيست؟ و بايد اصلاح شود؟

از طرف ديگر در برخي از منابع زير مصرفمان درست نيست واسراف وجود دارد از جمله مصرف انرژي ،فرآورده هاي نفتي، مصرف گاز، مصرف بنزين ،مصرف برق،مصرف آب ، مصرف نان، مصالح ساختماني، توليد زباله و...

 رفتار توليد كنندگان نيز همچون رفتار مصرف كنندگان به عنوان متغير مهم ديگر اقتصادي مشكلاتي دارد. و حتي دليل مصرف زياد را نيز مي توان در طراحي وتوليد كالاها جستجو نمود به عنوان مثال ميانگين مصرف بنزين در خودروهاي توليد خارجي بطور متوسط 5/5 ليتر در 100كيلومتر است ولي در ايران به حدود 11 يا 12 ليتر در100 كيلومتر نيز مي رسد كه در اين بخش شايد مصرف كنندگان خيلي مقصر نباشند. پائين تر بودن بهره وري در بخش توليد، بالا بودن قيمت تمام شده محصولات، كيفيت پائين كالاي توليد شده، عدم اعتماد به كالاهاي داخلي ،نگاه كوتاه مدت به سود و... از جمله مشكلات توليد در جامعه ماست كه بدون تغيير باورها ،نگرش ها و رفتارهاي توليد كنندگان اصلاح نخواهد شد. وقتي كه مقام معظم رهبري يك سالي را به عنوان اصلاح الگوي مصرف و سالي ديگر را به عنوان حمايت از توليدملي نامگذاري مي نمايند در واقع به معضلات اصلي اقتصاد ايران اشاره درستي مي فرمايند. ولي بدون اصلاح فرهنگ توليد كنندگان و مصرف كنندگان رفتار مصرفي و توليدي در جامعه اصلاح و تغيير نخواهد كرد.

رشد و توسعه اقتصادي واعتلاي فرهنگي عمومي جامعه تنها با عزم واراده ملي و مديريت جهادي امكان پذير است به عبارت ديگر رشد و توسعه اقتصادي واعتلاي فرهنگي عمومي جامعه بدون عزم اراده ملي وبدون مديريت جهادي امكان پذير نمي باشد. با تفكر در شعار سال مي توان فهميد كه مقام معظم رهبري اولا دو مقوله مهم و استراژيك را كه اقتصاد و فرهنگ باشند مورد اهتمام قرار داده اند ثانياً روش وطريق اجراي موضوعات استراتژيك را نيز بيان فرموده اند. به عبارت ديگر امسال هم شعار بيان شده وهم چگونگي تحقق شعار نيز تبيين شده است. دو موضوع مهم واستراتژيك به عنوان اقتصاد و فرهنگ و دو راهبرد اساسي به عنوان عزم ملي ومديريت جهادي براي تحقق شعار سال مد نظر قرارگرفته است. امروز رشد و توسعه اقتصادي و اصلاح فرهنگ جامعه نه يك انتخاب، بلكه ضرورت اجتناب ناپذير است .لذا رشد و توسعه اقتصادي مبتني بر اصلاح فرهنگ درجامعه بايد به يك جنبش و حركت ملي در كشور تبديل شود، تامردم نخواهند و اراده نكنند هيچ اتفاقي نخواهد افتاد براي همين منظور همه آحاد مردم بايد بسيج شوند، دولت، مردم، مسئولين و همه و همه بايد تلاش كنند تا شعار سال به يك نهضت ملي تبديل شود. همه بايد از خودشان و از كارشان در هر جايي و در هر منصبي كه هستند شروع كنند و منتظر ديگران نمانند. از طرف ديگر از شيوه هاي موجود مديريتي نمي توان انتظار معجزه داشت  و با توجه به اينكه اصلاح در اقتصاد وفرهنگ كار دشواري است، لذا با روشهاي متداول مديريتي امكان پذير نمي باشد بلكه بايد از شيوه مديريت جهادي استمداد طلبيد.


برچسب‌ها: فرهنگ, اقتصاد, شعار سال 1393




نویسنده : بهرام جلیل‌خانی
یکشنبه دهم فروردین ۱۳۹۳


درباره نویسنده

بهرام جلیل‌خانی ٍ بهرام جلیل‌خانی
لیسانس اقتصاد و فوق لیسانس مدیریت از دانشگاه علامه طباطبایی تهران، معاون سابق توسعه مدیریت و سرمایه انسانی سازمان مدیریت و برنامه‌ریزی استان زنجان، مدیرکل منابع انسانی و تحول اداری استانداری زنجان و مدرس رشته‌های اقتصاد و مدیریت.
ایمیل : jalilkhani@yahoo.com

آمار بازدید
  خوش آمدید
نویسندگان:

وضعیت وبلاگ :

اوقات شرعی :