اهمیت سرمایه انسانی ولزوم توجه به سرمايه هاي ماهر ومجرب فكري 

مقدمه :

نيروي انساني به عنوان بزرگترين و با ارزش‌ترين دارايي و سرمايه هر سازماني محسوب مي‌شود و برخلاف ساير منابع سازماني علاوه بر اينكه با مصرف كردن مستهلك و كاهش نيافته بلكه تنها سرمايه‌اي است كه فزاينده است و هرگز با مصرف كردن مستهلك نشده بلكه با تجربه و مهارتي كه كسب مي‌نمايد موجب عملكرد بهتر و بيشتر سازمانها مي‌گردد.

طبيعي است كه سازمانها نبايد بعد از مدت معيني (سن بازنشستگي) اين سرمايه هاي ماهر ومجرب فكري خود را رها كرده و فراموش كنند بلكه از تجارب ودانش مفيد آنان در جهت بهبود و بالندگي بهره مند شوند.

اهميت سرمايه هاي انساني در سازمانهاي امروزي:

امروزه قدرت كشورها و سازمانها را سرمايه مادي، ماشين‌آلات و تجهيزات رقم نمي‌زنند بلكه نيروي انساني كارآمد و خلاق تعيين‌كننده قدرت و توان رقابتي سازمانها و كشورهاست.

پيتر دراكر پدر مديريت معاصر معتقد است بزرگترين مزيت نسبي در دنياي رقابتي آينده نيروي انساني كشورها و سازمانها خواهد بود. امروزه ارزش افزوده ذهنها با ارزشتر از ارزش افزوده ساير منابع مي‌باشد. به همين منظور گفته مي‌شود كه بسياري از مشكلات امروزي ما در حيطه‌ تجهيزات و امكانات نيست بلكه در حيطه انسانها است. اگر قبول كنيم كه سرمايه انساني بزرگترين و با ارزش‌ترين دارايي هر سازمان و كشوري محسوب مي‌شود بايد بپذيريم هر چيز كه با ارزشتر و گرانبهاتر باشد به حفظ و نگهداري، مراقبت و مديريت بهتر نيز نيازمند است. سازمانها در كنار ساير برنامه‌ريزيهايي كه انجام مي‌دهند بايد برنامه‌ريزي نيروي انساني نيز داشته باشند، زيرا شرط لازم موفقيت ساير برنامه‌ها داشتن نيروي انساني كارآمد با انگيزه و ماهر است به همين منظور برنامه‌ريزي نيروي انساني در همة سازمان‌ها لازم و ضروري است و ابزاري است كه مديريت را در اين راه ياري مي‌دهد.

يكي از مراحل فرايند برنامه ريزي نيروي انساني برنامه ريزي براي دوران بازنشستگي سرمايه هاي انساني است، كه در بيشترسازمانها از اهميت وجايگاه والايي بر خوردار نبوده وکمتر به آن توجه مي شود،حتي در کتابهاي امور استخدامي، سازمان و مديريت و رفتار و روابط انساني در کار، فصولي بسيارکوتاه به امر بازنشستگي اختصاص يافته است و عمدتاً به طرحهاي بازنشستگي و حقوق آنان پرداخته شده است و به جنبه هاي روان شناسي آنها توجه نشده است.

سازمانها همانطور که براي گزينش، استخدام، آموزش و اشتغال کارکنان خود، برنامه ريزي، سازماندهي، رهبري و نظارت مي کنند، بايد براي اين برهه از دوره افراد نيز فکر کنند و آنها را به اميد خود رها نسازند. بازنشستگي مرحله اي از مراحل فرايندبرنامه ريزي نيروي انساني در سازمانها است که فرد در زمان حيات سازماني مي بايست آنرا طي کند، زماني که با استخدام شروع مي شود و نه تنها در دوره بازنشستگي پايان نمي پذيرد بلكه بعد از مرگ فرد نيز ادامه مي يابد.

مرحله  بازنشستگي :

بنا بر تعريف علمي، بازنشستگي عبارت از حالتي است که کارمند رسمي دولت با داشتن شرط معيني از سن و دارا شدن سنوات معيني از خدمت، طبق قانون و به موجب حکم مقام صلاحيت دار، احراز مي کند و ضمن خاتمه يافتن حالت اشتغال، وي مادام العمر مستحق دريافت حقوق بازنشستگي مي گردد.

بازنشستگي در واقع مرحله اي از زندگي کارکنان است و امري ضروري و حياتي براي بشر پر از اضطراب، نگراني و  فشار تلقي مي گردد و کارشناسان مختلف اين پديده را از منظرهاي مختلف پزشکي، بهداشتي، روان شناسي، جامعه شناسي، اشتغال مورد بررسي قرار مي دهند. بازنشستگی و سالمندی سال های رشد و کمال است ، سال های بلوغ ، زمان تغيير به سوی مسيری جديد .به معنای فرصت برای اينکه هر طوری که شما می خواهيد باشيد. هر طوری که می خواهيد برنامه ريزی کنيد . زمان در دست شماست .تازه در شروع نيمه راه زندگی هستيد با توشه ای از تجربه ، دانش و مهارت های ارزشمند .

 در نهايت اينکه، بازنشستگي مرحله نهايي يک استخدام نيست بلکه خود آغازي از يک مرحله زندگي سازماني فرد به شمار مي آيد. سازمانها بايد توجه فراوان نسبت به استقرار سيستمهاي صحيح بازنشستگي اقدام نمايند و در نظر داشته باشند که عوارض چنين سيستمهاي نامطلوب در جنبه هاي مختلف سازمان تأثيرات سوئي به جاي مي گذارد.

سالمندي وبازنشستگي يك فرآيند زيستي است كه تمام موجودات زنده از جمله انسان را در بر مي گيرد. گذشت عمر را نمي توان متوقف نمود ولي مي توان با بكارگيري روش ها و مراقبتهاي مناسب , از اختلالات و معلوليتهاي سالمندي پيشگيري نمود و يا آن را به تعويق انداخت تا بتوان از عمر طولاني همراه با سلامت و رفاه كه همواره هدف و آرزوي بشر بوده , بهره مند شد.

1- آیا بهتر نیست قبل از آنکه هدفی برایمان تدوین کنند و مشق بدهند خود هدفگذار و موثر باشیم؟

2- آیا بهتر نیست به جای اینکه منتظر ارجاع نامه یا دستور بمانیم، برای انجام وظایف خود طرح و برنامه داشته باشیم؟

3- آیا بهتر نیست به جای اینکه نظاره گر رخدادها و حوادث شویم خود حادثه ساز باشیم؟

4- آیا بهتر نیست به جای اثر پذیری، اثر گذار باشیم؟

5- آیا بهتر نیست به جای پرداختن به امور کم اهمیت وقت با ارزش خود را صرف امورات مهم کنیم؟

6- آیا بهتر نیست در اولین فرصت پیش آمده امورات ارجاع  شده و وظایف خود را انجام دهیم؟ زیرا با انتظار هیچ کاری انجام نخواهد رسید .

7- آیا بهتر نیست به جای صحبت های تکراری و درد دلهای ناتمام، فرصت وتمرکز را از سایر همکاران سلب نکنیم؟

8-آیا می دانید که فلسفه وجودی همه ما به خاطر خدمت به ارباب رجوع است؟

9- می دانید که دریافت حقوق  بابت انجام وظایف سازمانی در وقت اداری است؟ آیا به نظر شما پرداختن به امورات شخصی در وقت اداری از مصادیق دزدی و فساد اداری نیست؟

10- آیا بهتر نیست به جای تهمت، غیبت ،حسادت و تحقیر هم ،کمک کننده، تسهیل کننده ، مشوق، معلم، و شاگرد هم باشیم؟

11- آیا بهتر نیست به جای حرف زدن عمل کنیم؟ زیرا صدای کاری که می کنیم آنقدر زیاد است که کسی فریادهای ما رانمی شنود.

12- آیا بهتر نیست که خدمت به ارباب رجوع و مردم را نعمتی از جانب خداتلقی کنیم، تا با انجام بهتر وظیفه خودشکرگزار نعمت باشیم؟

13- آیا می دانید که11درصد از عمر ما در سازمان و کنار همکاران می گذرد ؟ اگر  محیط صمیمی و شاداب نباشد11درصد عمرمان را در زندان بوده ایم؟

14- آیا می دانید که بسیاری قبل از ما آمدند ورفتندو به مثابه کاهی در کوهی بوده اند که هم اکنون یادی و اثری از آنها نیست؟ چیزی بنویسیم یا کاری کنیم که ارزش نوشتن داشته باشد.

مصاحبه براي گزينش افراد ، داراي انواع متعددي است كه مهمترين آنها عبارتند از :‌

1 ـ مصاحبه غيرهدايتي

در اين نوع مصاحبه هيچ چارچوب ويژه اي براي اجراي مصاحبه وجود ندارد.  مصاحبه گر مختار است موضوع بحث را به هر سويي بكشاند و سؤالاتي از مصاحبه شونده بنمايد. در اين شيوه مصاحبه گر ، نكات موردنظر را ، همچنان كه مصاحبه پيش ميرود ،انتخاب مي نمايد.

2 ـ   مصاحبه ساختاري

در اين نوع مصاحبه ، همانند مصاحبه هاي الگودار سؤالات از قبل تعيين مي شوند،ولي پرسشها بيشتر درباره شغل و حرفه فرد   مي باشند . در اين نوع مصاحبه ، پاسخهاي قابل قبول شناسايي شده و از اعتبار بيشتري برخوردار خواهند بود.

3 ـ   مصاحبه هاي سري يا مرحله اي

در اين نوع مصاحبه چند نفر مصاحبه گر وجود دارد كه هر كدام بر اساس نظرات خود پرسشهايي از مصاحبه شونده مي پرسند . شكل رسمي تر اين مصاحبه ، مصاحبه سري ميباشد. متقاضي شغل توسط افراد متعددي مصاحبه مي شود و هر مصاحبه گر براساس يك فرم استاندارد ،‌ متقاضي را مورد ارزشيابي قرار مي دهد و با توجه به مجموع نمرات به دست آمده ، تصميم گيري ميشود.

-4  مصاحبه گروهي

در اين شيوه ، متقاضي شغل توسط گروهي مصاحبه گر مورد ارزيابي قرار مي گيرد. در اين روش مصاحبه گران مختارند براساس   پاسخهاي افراد مصاحبه شونده،سؤالات جديدي را مطرح نمايند. بنابراين مي توان پاسخهاي عميقتر و پرمعني تري نسبت به مصاحبه هاي يك نفره به دست آورد . نوع ديگر اين روش ، مصاحبه دسته جمعي به صورت همزمان با متقاضيان شغل مي باشد . در اين شيوه ،مصاحبه گر   مسأله اي را مطرح مي كند و از كارجويان مي خواهد كه آن را حل كنند.او خود را كنار كشيده و به مشاهده افراد مي پردازد كه كداميك از مصاحبه شوندگان در پاسخگويي رهبري مصاحبه شوندگان را به دست مي گيرد و به كار گروهي سازمان و انسجام مي بخشد.

-5 مصاحبه تحت فشار

معمولات توصيه ميگردد كه در هنگام مصاحبه با ايجاد جوي مناسب ، اضطراب و نگراني مصاحبه شونده كاهش داده شود ولي در نوعي مصاحبه كه مصاحبه تحت فشار خوانده شده است، عمدا وضعيت دشواري را براي فرد مصاحبه شونده به وجود مي آورند تا ميزان تحمل فرد و چگونگي عكس العمل وي را در مقابل فشار بسنجند. براي مثال مصاحبه كننده ممكن است مصاحبه اي را كه در جوي دوستانه انجام مي گيرد ناگهان قطع كند و به مصاحبه شونده اعلام نمايد كه حائز شرايط نيست و نمي توان او را استخدام كرد و ادامه مصاحبه بي فايده است. نوع مشاغلي كه كارجويان را از راه مصاحبه همراه با فشار عصبي بر مي گزينند مشاغلي است كه در آنها حفظ آرامش شاغل در زير فشار كار بساير مهم است. در مصاحبه همراه با فشار عصبي، كارجو را مي توان از روي عمد آزار داد ، پريشان يا دلسرد كرد تا واكنشهاي وي آشكار شود.

مراحل آماده سازي مصاحبه

:  در انواع مختلف مصاحبه ، به منظور مفيد بودن مصاحبه بايد پنج مرحله زير مراعات گردد

مرحله اول : طراحي مصاحبه