همه چیز درباره مدیریت، تحول و بهره‌وری
مدیریت تحول


پیوندها

.:: آخرین مطالب ::.

موضوع: تغيير و تحول سازمان ها

     معمولاً افراد در مقابل تغيير و تحولات واكنش نشان مي‌دهند، بطور كلي واكنش افراد را ميتوان به 3 دسته كلي زير تقسيم نمود :

1-   افرادي كه از تغييرات و تحولات استقبال مي‌كنند : معمولاً افرادي هستند كه از تغييرات سود خواهند برد يا اينكه از وضع موجود ناراضي هستند و به اميد اصلاح، از تغييرات استقبال مي‌كنند.

2-   افرادي كه نسبت به تغييرات بي‌تفاوت هستند : برخي از افراد اميدي به نتيجة تغييرات و تحولات نداشته و از آن استقبال نمي‌كنند با اينكه تغييرات و تحولات براي آنها سود و ضرر نداشته باشد.

3-   افرادي كه در مقابل تغيير و تحولات مقاومت مي‌كنند : معمولاً افرادي كه در برابر منافع خود احساس خطر كنند، مقاومت مي‌كنند و برخي ديگر از وضعيت موجود راضي هستند يا برخي ديگر تغيير و تحولات را مناسب تشخيص نمي‌دهند. ممكن است مقاومت در مقابل تغييرات به صورت آشكار يا پنهان باشد، معمولاً مقاومت و مخالفت آشكار از مقاومت‌هاي پنهاني بهتر است زيرا قابل مشاهده و پيگيري است.

مقاومت در مقابل تغيير :

            تغيير مي تواند باعث پديد آمدن واكنشهاي متعدد و متنوعي گردد كه البته ممكن است در ابتداي كار و روزهاي نخست بسيار مشهود نباشد اما پس از سپري شدن مدتي مثلا پس از گذشت چند هفته يا چند ماه اثرات زيانبار و مخرب خود را نشان مي دهد اين واكنشها و مقاومتهاي حاصل از تغيير چه به معناي وسيع آن يعني به هنگامي كه عده كثيري را شامل مي شود و چه هنگامي كه يك نفر را از لحاظ وضع استخدامي، موقعيت اداري، محتواي شغلي و روشهاي اداري و غيره در برمي گيرد ناشي از نگراني است كه در ايشان بوجود مي ايد. معمولا تغيير موجب بروز نگراني در فرد مي شود. اين واقعيت ناشي از اين مطلب است كه فرد مي پندارد تغيير به طرق مختلف در وضع وي موثر است و ثانيا به نظر وي تهديدات تغيير بيشتر از فرصتهاي است كه براي وي ايجاد مي نمايد به عبارت ديگر زبانهايي كه تغيير به وجود مي‌آورد بيشتر از محسنات و مزاياي ناشي از آن است. البته ميزان نسبت مقاومت در برابر تغييرات با طول خدمت شخص و همچنين سن و يا نيازهاي اقتصادي وي نيز ارتباط دارد مثلا كارمندان با سابقه طولاني به جهت اينكه سالها در اين شغل كاركرده، عادت داشته و هم از لحاظ روحي و رواني و هم از لحاظ تجربيات با اين شغل در ارتباط بوده اند ، بيشتر با پديده تغيير مقاومت نشان مي دهند.

            از سوي ديگر بايد به اين نكته نيز توجه داشت كه اجزاء مختلف يك سازمان به هم وابسته اند و ايجاد تغيير در يك قسمت در قسمتهاي ديگر نيز موثر واقع مي شود و ممكن است تغييري كه در يك قسمت مفيد است در قسمت ديگر زيانبار باشد. به طور تمونه مي توان به اين مورد اشاره نمود كه با بالا بردن پاداش يك قسمت از سازمان مي توان كارايي آنرا بالا برد اما قسمت ديگر مقاومت نشان داده و ممكن است لطماتي را به مجموعه وارد آورند. به عبارت ديگر اجزاء مختلف سازماني همانند جزايري جدا از هم نيستند بلكه به يكديگر وابسته بوده و در ارتباط مي باشند. كه در اين گونه موارد مي بايستي اثرات تغيير در ديگر بخشهاي سازمان مورد توجه قرار داد.




ادامه مطلب ...

نویسنده : بهرام جلیل‌خانی
جمعه نهم اسفند 1387


موضوع: تغيير و تحول سازمان ها

هميشه با ضرب طبل خودتان حركت كنيد. مهم نيست كه صداي آن چقدر ضعيف يا دور باشد.  هنري تورو

زندگي مانند دوچرخه سواري است. براي حفظ تعادل بايد حركت كرد.   آلبرت انيشتين
 مسائل را در همان سطح آگاهي كه به وجود آمده است نمي توان حل كرد.  آلبرت انيشتين
ما به افرادي كه در ورود به عرصه «غير ممكن» تخصص دارند نياز داريم.
   تئودور روتكي

در عـصر تغييرات مـسـتـمر، تنــها «يــادگيــرندگان» آيـنــده را به ارث خواهند برد. مابـقي خود را براي زندگي در دنـيايي مجهـز كـرده اند كه ديگر وجـود نـــــدارد.   اريك هوفر

فردا همواره خواهد رسيد و هميشه با روزهاي ديگر متفاوت خواهد بود. فردا ، حتي بزرگ ترين شركت ها نيز در معرض خطر هستند ، اگر در مورد آينده شان نينديشيده باشند .  پيتر دراكر




نویسنده : بهرام جلیل‌خانی
دوشنبه دهم اردیبهشت 1386


موضوع: تغيير و تحول سازمان ها

از آموزش به عنوان مؤثرترین ابزار تغییر استفاده کنید :

     در فرآیند تغییر، باورها، اندیشه ها و عادت های کهنه و فرسوده به دور ریخته می شوند، و به جای آن ها اندیشه های جدید، باورهای نو، تکنولوژی تازه، ارزش های نوین و نظام های جدید شکل
می گیرند. در هر چیز جدید نیاز به یادگیری بیشتر احساس می شود، پس باید رفتارهای جدید آموزش داده شوند. آموزش چیزی جز تغییر نیست ولی اثرات آن متفاوت است. اثربخشی برخی از دوره های آموزشی فقط محدود به تغییر دانش می شود، ولی اگر آموزش مفیدتر باشد سطح آن از دانش فراتر رفته باورها و نگرش هارا نیز تغییر می دهد. آموزش های اثربخش و کارآمد فراتر از دانش و نگرش، رفتارها را نیز می توانند تحت تأثیر قرار دهند. بین یادگیری (آموزش) و مقاومت در مقابل تغییر، رابطه ای کاملاً معکوس وجود دارد. به هر میزان که یادگیری بیشتر شود، مقاومت در مقابل تغییر و تحول نیز کاهش می یابد.

برای ایجاد تحول، تیم های کاری تشکیل داده و از آن ها یاری بجوئید.

     فعالیت های تیمی از مهم ترین مواردی است که در سازمان های امروزی اتفاق می افتد. نتایج عملکرد تیم های اثربخش بیش از عملکرد افرادی است که مجزا فعالیت می نمایند. رفتار فردی افراد، تحت تأثیر هنجارها و ارزش های اجتماعی – فرهنگی تیم کاری قرار می گیرد. تصمیماتی که در
تیم های کاری، اتخاذ می شوند تصمیماتی درست و دقیق خواهند بود، زیرا به جای یک مغز چندین مغز با یکدیگر هم اندیشی کرده و تصمیمات خام تصویب نمی شود. از طرفی دیگر اعضای
تیم های کاری در اشاعه تحول، پذیرش تحول و کاهش مقاومت در مقابل تغییر، نقش بالایی را ایفا می نمایند.

انعطاف لازم را در اجرای برنامه های تحول داشته باشید. یکی از ویژگی های خوب برنامه های تحول انعطاف پذیری آن ها است. برنامه ای که نتواند انعطاف، پویایی و انطباق پذیری داشته باشد، محکوم به شکست است. در هنگام اجرای برنامه ها نرمش نشان دهید، به راهنمائی ها و بازخوردها توجه داشته باشید. اطمینان داشته باشید پیروزی با شما خواهد بود. اصلاحات نباید در پایان فرآیند تحول انجام گیرد بلکه در هنگام تدوین، اجراء و ارزیابی باید صورت پذیرد.

     تحول را با قدرت و جسارت آغاز کنید : پایداری و هرگز تسلیم نشدن، رمز موفقیت برنامه های تحول به شمار می رود. اگر به برنامه های تدوین شده برای تغییر و تحول اطمینان دارید، بدون درنگ آغاز کنید. اگرچه در زمان تدوین برنامه تأمل جایز است ولی اگر وقت اجرا رسید دیگر تردیدها و شک ها را باید کنار گذاشت و با تمام توان و جسارت برنامه های تدوین شده را اجراء نمود. تحول و بهبود مدیون افرادی است که جوری دیگر می بینند و بر خلاف عادت ها و جریان رودخانه شنا می کنند. اگر قرار باشد با اولین مانع سست شوند قطعاً برنامه های تحول شکست خواهد خورد. بدانید که هیچکس به قطار ایستاده سنگ نمی اندازد. هر حرکت تحول آفرینی با مقاومت روبرو است. آغاز تحول بسیار مشکل است ولی با ایستادن و حرکت نکردن نیز نمی توان تحول ایجاد کرد.

تحول بدون مشارکت افراد محکوم به شکست است : در برنامه های تغییر و تحول به هر میزان مشارکت مدیران، کارکنان و ذینفعان بیشتر باشد به همان اندازه تحول سریع تر اتفاق می افتد. میزان مشارکت اگر بیشتر باشد مقاومت در مقابل تغییر نیز کاهش می یابد. مشارکت بیشتر، میزان پذیرش برنامه های تغییر و تحول را افزایش می دهد.

تحول قابل تفويض نيست :

     تحول يكي از وظايف اصلي مديران به شمار مي‌رود. همانطوري كه مديران وظيفه نگهداشت سازمان را به عهده دارند وظيفه بهبود آن را نيز عهده‌دار هستند. مديران وظايف متعددي مثل برنامه‌ريزي، سازماندهي، بودجه‌ريزي، كنترل و ... انجام مي‌دهند، معمولاً وظايف فوق را به ديگران تفويض مي‌نمايند برخي مديران وظيفه تحول سازماني را به زير دستانشان تفويض مي‌نمايند در حالي كه تحول وظيفه‌اي مثل ساير وظايف نيست كه قابل تفويض باشد بلكه وظيفه‌اي در دل ساير وظايف است مديران تنها وظيفه‌‌اي كه نمي توانند تفويض كنند وظيفة تحول و بهبود است. مديران بايد خودشان در برنامه‌هاي بهبود و تحول درگير شوند. مديراني كه علاقه‌مند تحول هستند بايد بدانند كه خود بايد در تحول سازمانشان درگير شوند و اين وظيفه را به ديگران محول نكنند.

     واقعيت اين است كه ديگران نمي‌توانند سيستم را تغيير دهند و يا فراتر از خواست سيستم عمل كنند، فقط مديريت قادر به اين كار است.

 




نویسنده : بهرام جلیل‌خانی
یکشنبه نوزدهم شهریور 1385


موضوع: تغيير و تحول سازمان ها

1-اولین قدم برای تحول، داشتن هدف است.

     بطور کلی هدف تحول عبارت است از نقطه ای که تلاش ها و کوشش ها معطوف به آن است. هدف تحول نتیجه فعالیت ها است. تعیین هدف برای هر برنامه تحول، لازم و ضروری است؛ زیرا بدون هدف گذاری هیچ برنامه ای قابل سنجش و اندازه گیری نخواهد بود. اگر اهداف مشخص نشوند، حوادث و پیشامدها تعیین کننده فعالیت ها خواهند بود و تلاش ها و فعالیت ها بی ثمر خواهند ماند. هدف به تلاش ها جهت و معنی می بخشند. هیچ پیشرفت و تحولی بدون هدف گذاری تحقق نمی یابد و یک انسان موفق هیچ گاه بدون هدف تلاشی را انجام نمی دهد. تلاش در جهت تحول بدون هدف گذاری، مثل رها کردن تیری در تاریکی است؛ ممکن است هر قدر سرعتش بیشتر باشد به همان اندازه انحرافش زیاد باشد. هدف خوب برای تحول هدفی است که دست یافتنی، روشن، قابل اندازه گیری، در محدوده زمان، مدون، مورد تأئید و قابل انعطاف باشد. برای تعیین هدف تحول، به دنبال جواب سؤالات ذیل باشیم.  چرا تحول ؟وضعیت موجود چه مشکلاتی دارد؟ در کجا هستیم؟ به کجا می خواهیم برویم؟ چگونه می خواهیم برویم؟ در هدف گذاری باید چیستی و چرایی تحول معلوم و مشخص شوند.

 

2- تحول از طريق تدوين و ابلاغ آئين‌نامه‌، بخش‌نامه و دستورالعمل اتفاق نمي‌افتد؛

     تغيير و تحول تجويزي نيست و با ابلاغ دستورالعمل و تصويب و ارسال آئين نامه‌هاي اجرايي تحقق پيدا نمي‌كند. اگر در هر روز براي ايجاد تحول، چندين بخش‌نامه و دستورالعمل تدوين شود كافي نيست. شايد فراهم كردن بسترهاي قانوني و مقرراتي شرط لازم باشد ولي شرط كافي نخواهد بود. براي ايجاد تغيير و تحول بايد اعتقاد و ايمان راسخ داشت. حتي پذيرفتن و قبول كردن تحول كافي نيست؛ بسياري از مديران تحول را مي‌پذيرند و خواستارند ولي اعتقاد و ايمان ندارند. بين قبول تحول و ایمان به تحول تفاوت بسیار است. " ایمان داشتن " خود حرکت ایجاد می کند و تحول آفرین است. تحول در بسیاری مواقع باید از درون سیستم خواسته شود و بر اساس ضرورت و نیاز تدوین گردد تحول یک نسخه واحدی نیست که برای همه سازمان ها یکسان تجویز گردد بلکه باید بر اساس مقتضیات هر سازمان برنامه تحول تدوین و اجرا شود.

3- تحول از طریق زور، اجبار و ارعاب حاصل نمی شود :

     تحول را نمی توان از طریق زور، اجبار و ارعاب ایجاد نمود؛ زیرا تحولی که بر اساس زور ایجاد گردد، با از میان رفتن آن عامل، حرکت تحول نیز متوقف می شود. تجربه نشان داده است که هر گونه فشار و زور غیرمنطقی در مسایل فرهنگی - از جمله تحول - اثرات و پیامدهای منفی زیادی خواهد داشت. تحول از طریق چوب و چماق حاصل نمی شود، بلکه تحول نوعی انجماد زدایی اندیشه های سنتی و باورهای غلط و قدیمی است و جایگزینی اندیشه های درست و باورهای جدید است. تا زمانی که باورهای قدیمی ذوب نشوند تحولی اتفاق نخواهد افتاد.

     مرحله آخر، هم پایان کار است و هم آغازی برای تحولی دیگر. پایان و انتهایی برای تحول و بهبود وجود ندارد. فلسفه تغییر و تحول عدم رضایت به وضع موجود و تلاشی برای بهبود مستمر است. فرآیند تحول، فرآیند دائمی و مداوم است برنامه های تحول تدوین، اجرا و سپس ارزیابی شده و بازخوردهایش باعث اصلاح در برنامه های تحول می شود.

     در هر حال تحول تنها اصل ثابت است و در آن پایان یک چیز آغاز چیز دیگر است، ولی برای برجسته کردن مرحله پایانی می توان نوعی جشن یا مراسم اهداء جوایزی برگزار نمود تا از این طریق بتوان میزان دسترسی به اهداف تحول ودستاوردهای آن را بیان نمود. تحول هیچ وقت در مقصد حاصل نمی شود بلکه همواره در مسیر اتفاق می افتد.

4- تحول اتفاقی و شانسی نیست :

     تغییر و تحول اتفاقی و شانسی نیست بلکه به تلاش، اندیشه، برنامه ریزی و مدیریت مدبرانه بستگی دارد. بسیاری بهبود و بالندگی را به تقدیر و سرنوشت نسبت می دهند. اما واقعیت این است که تحول بستگی به اندیشه ما، قدرت انتهای بازوان ما و تلاش کف دستمان بستگی دارد. قانون طبیعت این است که جوینده یابنده است. با دست روی دست گذاشتن ، تلاش نکردن، امید واهی داشتن، هیچ اتفاقی نمی افتد. امروز منتظر فرصت ماندن از دست دادن آن است، پس باید فرصت آفرین شد. برخی افراد از مشکلات فرصت می آفرینند و برخی دیگر از فرصت های بدست آمده نمی توانند استفاده کنند و در درون هر فرصتی به مشکل آن می اندیشند، پنجره فرصت ها را بسته اند و از پشت شیشه های آن منتظر معجزه هستند. معجزه خود ما هستیم که اگر اراده کنیم خواهیم توانست.

 

      5) نیروی انسانی را کانون در برنامه های تحول قرار دهید. هدف و عامل تحول انسان ها هستند برای همین منظور انسان ها در قالب تحول قرار می گیرند. تحول نتیجه نگاه هوشمندانه به جایگاه عادتمندانه است. افراد تحول گرا جور دیگری می بینند بدون تغییر در دانش، نگرش، باور و اندیشه های نیروی انسانی تغییر و تحول انجام نخواهد شد. ابزار تحول نیروی انسانی است بدون تحول در نیروی انسانی سایر برنامه های تحول پایدار و مستمر نخواهد بود. تحولات از انسان ناشی می شود که کانون اصلی تمامی دگرگونی هاست، ضروری است که زمینه های تغییر و تحول در او هم به عنوان پذیرنده و هم به عنوان بوجود آورنده آن مورد بررسی قرار گیرد.

 

     6) تحول ایجاد شده را به مرحله ثبت برسانید.

برخی از برنامه های تحول خیلی خوب تدوین شده و دقیق نیز اجرا می شوند، ولی به مرحله تثبیت و پایداری نمی رسند. به همین خاطر کلیه هزینه ها و سرمایه گذاری های انجام شده، برای تغییر و تحول اتلاف می گردد. وضعیت جدید حاصل شده در اثر تحول بسیار شکننده و آسیب پذیر است؛ به مشابه طفلی که تازه متولد شده به مراقبت و نگهداری بیشتری نیازمند است. بسیاری از برنامه های تحول همچون کشی است که کشیده شده و اگر رها کنید به جای اولش باز می گردد. تثبیت مرحله ای است که اثرات و نتایج تحول نمایان می شود اگر اجمادزدایی انجام گرفته و تغییر صورت گرفته دوباره منجمد و یخ زدگی مجدد نشود سریعاً به سوی مدل مرحله پایداری و یخ زدگی مجدد در آغازین فرآیند تغییر به مراقبت بیشتری نیاز دارند. زیراعادت ها و سنت ها دشمن قسم خوردة تحولند. چرا که موجودات زنده تنوع و دگرگونی را دوست می دارند خصوصاً انسان ها که موجوداتی هستند تنوع طلب. ولی از خصایص ویژگیهای ذاتی دیگری که با تغییر متضاد است عادت کردن به وضعیت موجود است که حتی با عواملی که وضعیت عادت شده را به هم بزنند برخورد می کنند. البته این دو ویژگی ذاتی هستند و در افراد متفاوت یکسان نیستند.

     شاخص های قابل اندازه گیری، برای بخش میزان موفقیت برنامه های تحول تدوین کنید. برای اطمینان از اجرای  برنامه های تغییر و تحول باید شاخص های مناسب اندازه گیری طراحی و تدوین شوند، تا بتوان با اندازه گیری و پایش آن اصلاحات لازم را انجام داد. برنامه های تحول در پایان مورد سنجش و ارزیابی قرار نمی گیرند بلکه در طول اجراء نیز همواره مورد ارزیابی قرار گیرند. زیرا آنچه که قابل اندازه گیری نباشد اجرای آن نیز عملیاتی نمی شود. برخی از مشکلات برنامه های جامع تحول، عملیاتی کردن آن هاست.

 

     7) مدیران الگو و پرچمدار تحول هستند :

 مدیران، هم می توانند از عوامل اصلی تحول به شمار روند و هم می توانند از مهم ترین موانع اساسی تحول محسوب شوند. هیچ تحول بدون حمایت و پشتیبانی مدیران ارشد در سازمان ها بوجود نمی آیند. اگر مدیران نسبت به برنامه های تحول تعهد داشته باشند، تلاش زیادی باید انجام گیرد ولی اگر مدیران اعتقاد و پشتیبانی نکنند هیچ تحولی ایجاد نخواهد شد. برای همین منظور در هر برنامه بهبود و تحول، اطمینان از حمایت و پشتیبانی مدیران ارشد لازم و ضروری است، اگر مدیران به تحول اعتقادی نداشته باشند باید توجیه لازم صورت گیرد. بدون حمایت مدیران آغاز هیچ برنامه تحولی توصیه نمی شود. تجریه نیز بیانگر آن است که اگر هر یک از سازمان های موفق و تحول، یافته را مورد بررسی و تحلیل قرار دهید، حتماً به مدیرانعلاقه مند تحول خواهید رسید.

 




نویسنده : بهرام جلیل‌خانی
چهارشنبه بیست و پنجم مرداد 1385


موضوع: تغيير و تحول سازمان ها

 تغییر و تحول قانون ثابت ولایتغیر جهان هستی است. همه چیز در حال تغییر و دگرگونی است؛ آن چه که تغییر ناپذیر است، خود تغییر است. حکایت تغییر و تحول حکایت همیشگی زندگی انسانهاست. امواج تغییر و تحول در گستره زندگی امروزین ما هر لحظه جلوه ای خاص می یابد.

امروزه ثابت ماندن، تغییر نکردن و بهبود نیافتن مساوی مرگ است، حتی یک روز ما نباید بدون تغییر سپری شود. تحول و بهبود مسابقه ای بدون خط پایان است که دیر زمانی است شروع شده. ما نیز باید در این مسابقه با تمرينات بیشتر شرکت کنیم. همه خواهان تغییر و تحول اند ولی نه در خود بلکه در دیگران. نگاه تیزبین ما همیشه متوجه افراد و سازمانهای دیگر است. تغییر و تحول از طریق شانس و اقبال حاصل نمی شود بلکه به مدیریت صحیح بستگی دارد.

خداوند سرنوشت هیچ قومی را تغییر نمی دهد مگر آن که خودشان بخواهند. قرآن کریم

اگرحاکم ومدیرجامعه،دراخلاق و رفتارش تحولی حاصل گردد، زمان دگرگون می شود.پیامبر اکرم

بزرگترین بیم بشر، بیم از تغییر است: مردم از افکار جدید، عادت های جدید، محیط جدید و روش جدید می ترسند. غافل از آن که اساس زندگی تغییر و تحول است و زندگی بدون آن قابل دوام نیست؛ تنها راه زندگی بهتر و طولانیتر، آمادگی شما برای قبول تغییر و عملی کردن تحول های بزرگ است. پس خودتان را عوض کنید.  السلی رابینسون

مدیران بدانند، دگرگونی مثل مرک اجتناب ناپذیر است.  ناشناس

با سه قدم زیر تغییرات پایدار پدید آورید:

 قدم اول: معیارهای خود را بالا ببرید،

قدم دوم: عقاید زيان آور را تغییر دهید،

قدم سوم: شیوه معمول کار را عوض کنید.  آنتونی رابینز

ما زنده از آنیم که آرام نگیریم                      موجیم که آسودگی ما عدم ماست.ابوطالب کلیم

چشم ها را باید شست، جور دیگر باید دید.

 واژه را باید شست. واژه باید خود باد، واژه باید خود باران باشد. سهراب سپهری  

زندگی، پدیده ای ایستا نیست؛ تنها دو گروه نمی توانند افکار خود را عوض کنند: دیوانگان تیمارستان، و مردگان گورستان.اورت دیرکسن

بزرگترین کشف نسلامروز این است که انسان می تواندباتغییرذهنیت خود،زندگی خودراتغییردهد.جیمز

ما ایستادگی را از طبیعت می آموزیم: رودی که از رفتن باز بایستد، بوی گند می گیرد.اندرو متیوس

تغییر آنگاه شروع می شود که فردی پله بعدی را ببیند.ویلیام درایتن

تغییر پذیر را تغییر ده، تغییر ناپذیر را بپذیر، و از آن چه غیر قابل قبول است فاصله گیر.دنیس واتیلیچیزی پایدار نمی ماندمگردگرگونی.هراکلیتوس




نویسنده : بهرام جلیل‌خانی
چهارشنبه دوم شهریور 1384


موضوع: تغيير و تحول سازمان ها

تغيير، تحول و بهبود به همت آحاد جامعه بستگي دارد همة ما دوست‌دار تحول و بهبود هستيم همه مي‌خواهيم بشريت را عوض كنيم، دريغا كه هيچ كدام در انديشه عوض كردن خود نيستيم. زندگي پديده ايستا نيست، تنها دو گروه نمي‌توانند افكار خود را عوض كنند: ديوانگان تيمارستان و مردگان گورستان

 

حرف را بايد زد

درد را باد گفت

كوه بايد شد و ماند

رود بايد شد و رفت

دشت بايد شد و خواند

چه كسي مي‌خواهد

من و تو ما نشويم

من اگر ما نشوم تنهايم

تو اگر ما نشوي خويشتني

من اگر برخيزم

تو اگر برخيزي

همه بر مي‌خيزند

من اگر بنشينم

چه كسي بر مي‌خيزد؟

                                                                              زنده ياد حميد مصدق




نویسنده : بهرام جلیل‌خانی
پنجشنبه یکم اردیبهشت 1384


موضوع: تغيير و تحول سازمان ها

     عادت‌هاي كهنه يكي از موانع بسيار مهم تحول و بهبود است. نگاه ما به زندگي، نگاه عادتمندانه است كه بايد هوشمندانه باشد. هر روز با انديشه‌هاي نو خود به دنبال ساختن روش‌هاي نو باشيم. با دانش موج دومي نمي‌توانيم تكنولوژي موج سومي را اداره كنيم سازمان‌هاي امروزي را نمي‌توان با دانش مديريت سنتي اداره نمود، مديريت نوين به دانش نوين نيازمند است.توجه شما را به شعر تحول آفريني كه مرحوم كاشاني سروده اند جلب مي كنم .

 

زير باران  بيا  قدم  بزنيم                                    حرف نشنيده‌اي به هم بزنيم

نو بگوييم ونو بيانديشيم                                    عادت كهنه را به هم بزنيم

و ز باران  كمي  بياموزيم                                   كه بباريم و حرف كم بزنيم

كم بباريم اگر، ولي همه جا                                عالمي را به چهره نم بزنيم

چتر را تا كنيم و خيس شويم                               لحظه‌اي پشت پا به غم بزنيم

سخن ازعشق خودبه خودزيباست                        سخن عاشقانه‌اي به هم بزنيم

قلم زندگي بدست دل است                               زندگي را بيا رقم بزنيم




نویسنده : بهرام جلیل‌خانی
پنجشنبه یکم اردیبهشت 1384


موضوع: تغيير و تحول سازمان ها

تحول يعني فرآيند ذوب شدن انديشه‌ها، باورها ورفتارها ي سنتي وتثبيت ارزشهاي نوين و استقرار نظام‌هاي جديد

تحول يعني منطبق كردن سازمانها با آخرين پديده‌هاي روز

تحول يعني:

تخلیه : « خروج باورهای ناصواب مدیریت سنتی »

تحلیه : « ورود باورهای صواب مدیریت نوین و معرفت عقلی » 

تجلیه : « ظهور خدمات ، اجراء وعملی نمودن تصمیمات موفق با اولویت مصالح نظام»

ضرورت تحول :دنياي امروز دنيايي سازماني است.  تحول، بالندگي و بهبود سازمانها، بهبود كيفيت زندگي مردم را به همراه خود دارند.

كيفيت سازمانها = كيفيت زندگي مردم

  • تحول از طريق زور، اجبار و ارعاب حاصل نمي‌شود.
  • تحول از طريق شانس و اقبال بوجود نمي‌آيد.
  • مديران الگوي رفتارو پرچمداران تحول هستند.
  • تحول از طريق ابلاغ آئين‌نامه ، بخش‌نامه و دستورالعمل اتفاق نمی‌افتد.
  • مديران هم عامل تحولند و هم مانع تحول.
  • هدف تحول و عامل تحول انسانها هستند.
  • تحول به باور و اعتقاد مديران و مشاركت کارکنان بستگي دارد.
  • تحول تدريجي ،مستمر و دائمي خواهد بود.
  • تحول را از ذهن، انديشه و سازمان خود بايد شروع كرد.
  • مهمترين ابزار تحول آموزش است.
  • تشكيل تيم‌هاي كاري براي تحول سازمانها ضروري است.
  • بايد برنامه‌هاي تحول همسو و هماهنگ اجرا شوند.




نویسنده : بهرام جلیل‌خانی
چهارشنبه سی و یکم فروردین 1384


درباره نویسنده

بهرام جلیل‌خانی ٍ بهرام جلیل‌خانی
لیسانس اقتصاد و فوق لیسانس مدیریت از دانشگاه علامه طباطبایی تهران، معاون سابق توسعه مدیریت و سرمایه انسانی سازمان مدیریت و برنامه‌ریزی استان زنجان، مدیرکل منابع انسانی و تحول اداری استانداری زنجان و مدرس رشته‌های اقتصاد و مدیریت.
ایمیل : jalilkhani@yahoo.com

آمار بازدید
  خوش آمدید
نویسندگان:

وضعیت وبلاگ :

اوقات شرعی :