1-   افرادي كه از تغييرات و تحولات استقبال مي‌كنند : معمولاً افرادي هستند كه از تغييرات سود خواهند برد يا اينكه از وضع موجود ناراضي هستند و به اميد اصلاح، از تغييرات استقبال مي‌كنند.

2-   افرادي كه نسبت به تغييرات بي‌تفاوت هستند : برخي از افراد اميدي به نتيجة تغييرات و تحولات نداشته و از آن استقبال نمي‌كنند با اينكه تغييرات و تحولات براي آنها سود و ضرر نداشته باشد.

3-   افرادي كه در مقابل تغيير و تحولات مقاومت مي‌كنند : معمولاً افرادي كه در برابر منافع خود احساس خطر كنند، مقاومت مي‌كنند و برخي ديگر از وضعيت موجود راضي هستند يا برخي ديگر تغيير و تحولات را مناسب تشخيص نمي‌دهند. ممكن است مقاومت در مقابل تغييرات به صورت آشكار يا پنهان باشد، معمولاً مقاومت و مخالفت آشكار از مقاومت‌هاي پنهاني بهتر است زيرا قابل مشاهده و پيگيري است.

مقاومت در مقابل تغيير :

            تغيير مي تواند باعث پديد آمدن واكنشهاي متعدد و متنوعي گردد كه البته ممكن است در ابتداي كار و روزهاي نخست بسيار مشهود نباشد اما پس از سپري شدن مدتي مثلا پس از گذشت چند هفته يا چند ماه اثرات زيانبار و مخرب خود را نشان مي دهد اين واكنشها و مقاومتهاي حاصل از تغيير چه به معناي وسيع آن يعني به هنگامي كه عده كثيري را شامل مي شود و چه هنگامي كه يك نفر را از لحاظ وضع استخدامي، موقعيت اداري، محتواي شغلي و روشهاي اداري و غيره در برمي گيرد ناشي از نگراني است كه در ايشان بوجود مي ايد. معمولا تغيير موجب بروز نگراني در فرد مي شود. اين واقعيت ناشي از اين مطلب است كه فرد مي پندارد تغيير به طرق مختلف در وضع وي موثر است و ثانيا به نظر وي تهديدات تغيير بيشتر از فرصتهاي است كه براي وي ايجاد مي نمايد به عبارت ديگر زبانهايي كه تغيير به وجود مي‌آورد بيشتر از محسنات و مزاياي ناشي از آن است. البته ميزان نسبت مقاومت در برابر تغييرات با طول خدمت شخص و همچنين سن و يا نيازهاي اقتصادي وي نيز ارتباط دارد مثلا كارمندان با سابقه طولاني به جهت اينكه سالها در اين شغل كاركرده، عادت داشته و هم از لحاظ روحي و رواني و هم از لحاظ تجربيات با اين شغل در ارتباط بوده اند ، بيشتر با پديده تغيير مقاومت نشان مي دهند.

            از سوي ديگر بايد به اين نكته نيز توجه داشت كه اجزاء مختلف يك سازمان به هم وابسته اند و ايجاد تغيير در يك قسمت در قسمتهاي ديگر نيز موثر واقع مي شود و ممكن است تغييري كه در يك قسمت مفيد است در قسمت ديگر زيانبار باشد. به طور تمونه مي توان به اين مورد اشاره نمود كه با بالا بردن پاداش يك قسمت از سازمان مي توان كارايي آنرا بالا برد اما قسمت ديگر مقاومت نشان داده و ممكن است لطماتي را به مجموعه وارد آورند. به عبارت ديگر اجزاء مختلف سازماني همانند جزايري جدا از هم نيستند بلكه به يكديگر وابسته بوده و در ارتباط مي باشند. كه در اين گونه موارد مي بايستي اثرات تغيير در ديگر بخشهاي سازمان مورد توجه قرار داد.

   بسياري از انسان‌ها در جهت ثبات و افزايش اطمينان فعاليت مي‌كنند انسان موجودي عادتمند است و از تغييراتي كه امنيت، آسايش و آرامش او را بر هم بزند گريزان بوده و در مقابل آنها مقاومت مي‌كنند. همانطور كه گفته شد تغيير امري طبيعي و دائمي است، مقاومت و ايستادگي در مقابل تغييرات نيز امري طبيعي به شمار مي‌روند مخالفين تغيير سرنگون و سركوب نشوند برخي مواقع وجود مخالفين تغيير مايه خير و بركت هستند، زيرا وجودشان باعث مي شود كه طرح تغيير پخته‌تر شده و حساب شده‌تر اجرا شود مهم اين است كه در مقابل مخالفين تغيير تسليم نشويم و مخالفت را طبيعي دانسته و آن را مديريت كنيم

دلایل مقاومت در مقابل تغییر :

1. عادت به وضع موجود
2. نیاز به صرف وقت برای آموختن مهارت های تازه
3. ترس و ابهام از آینده
4. دلایل مالی و اقتصادی
5. ارتباطات کم و غیرمؤثر
6. سن بیش تر و محافظه کاری
7. به خطر افتادن امنیت
8. ترس از اختلال در روابط گروهی و اجتماعی موجود
9. ترس از اختلال در مبانی نفوذ و قدرت

راهها و روش های کاهش مقاومت در مقابل تغییر :

1.       مدیریت بهتر تغییر

2.       افزایش میزان مشارکت

3.       برگزاری جلسات توجیهی و دوره های آموزشی

4.       مزایای تغییر و تحول بیش تر از مضراتش باشد

5.       افزایش ارتباطات مؤثر

6.       تقویت نیروهای پیش برنده تغییر

7.       تغییرات، متعارف و تدریجی باشند

8.       با ارزش ها و فرهنگ ها هماهنگ باشند

9.       نفوذ در سازمان های غیررسمی

10.   حمایت مدیران ارشد از حرکت های تغییر