همه چیز درباره مدیریت، تحول و بهره‌وری
مدیریت تحول


پیوندها

.:: آخرین مطالب ::.

موضوع: مديريت منابع انساني

در ادبيات نوين مديريت، مديريت سرمايه هاي انساني از جمله مفاهيمي است كه بيشترين سهم را به خود اختصاص داده است ،شايد دليل اهميتش نيز به مهم بودن سرمايه انساني بستگي داشته باشد. زيرا سرمايه هاي انساني در بين ساير سرمايه ها از ارزش و اهميت ويژه اي برخوردار مي باشد. سرمايه انساني تنها سرمايه اي است كه با مصرف علاوه بر اينكه كاهش نمي يابد بلكه بر اساس تجاربي كه كسب مي نمايد اثر فزايندگي نيز خواهد داشت.

مزيت ديگر سرمايه هاي انساني بر ساير سرمايه هاي سازمان اين است كه استفاده و بكارگيري ساير سرمايه ها بستگي به سرمايه هاي انساني دارد بهترين و با ارزشترين سرمايه ها و دارائيها بدون سرمايه انساني قابليت استفاده نخواهد داشت. امروزه مهمترين مزيت رقابتي سازمانها نه در حوزه تجهيزات بلكه در حوزه انسانها است سازمانهايي كه سرمايه هاي فكري و انساني مناسبي داشته باشند در ميدان رقابت نسبت به ساير رقبا برتري خواهند يافت، زيرا سرمايه هاي انساني ارزشمندتر و برتر از هر سرمايه ديگري در سازمانها محسوب مي شوند. سازمانهايي كامروا خواهند بود كه بتوانند از اين سرمايه ها بطور موثر در جاي خود استفاده نمايند و با افزايش انگيزه و توانايي آنها سازمان خود را تعالي بخشند.

براي ارتقاي بهره وري سرمايه هاي انساني مكانيزمها و روش هاي مختلفي وجود دارد از قبيل نظام مديريت مشاركتي، نظام پذيرش و بررسي پيشنهادات و غيره به هر ميزان كه مشاركت اين سرمايه در اهداف و وظايف سازماني بيشتر شود ميزان كارايي و اثر بخشي سازماني نيز بهبود خواهد يافت .

بر اساس تجارب مديريتي در حوزه منابع انساني همواره ذهنم درگير اين سئوالات بود كه چرا برخي از جلسات سازماني با سكوت مطلق برگزار مي شود؟ هيچكس اظهار نظر نمي كنند؟ و به بيان ايده ها ونظرات نمي پردازند؟ چرا برخي از كاركنان همواره از مشكلات و نارضايتي ها دم مي زنند ولي بر زبان نمي آورند ؟ دلايل سكوت سازماني چيست؟ آيا سكوت سازماني خوب است يا بد؟ سكوت سازماني چه تاثيري در سازمان دارد؟ چرا با وجود استقرار نظام پيشنهادات در سازمانها، پيشنهاداتی از سوي كاركنان مطرح نمي شود؟

مدتي بود كه اين سئوالات ذهنم را درگير كرده بود كه يكي از همكاران مقاله اي را با عنوان سكوت سازماني برايم فرستاده بودند كه با مطالعه مقاله مذكور جواب برخي از سئوالاتم مشخص شد. با عنايت به اينكه سكوت سازماني مفهوم جديد و ناآشنايي است و كمتر در ادبيات مديريتي منابع انساني به آن پرداخته شده به تبيين و بررسي موضوع مي پردازم اميد است كه مورد عنايت دوستان نیز قرار گيرد.

سکوت سازمانی (Organizational Silence)‏ پدیده‌ای جديدي است که در آن کارکنان سازمان به دلايل  متفاوت از اظهار نظر در رابطه با  مشكلات سازمان خودداري و امتناع ورزيده وسکوت می‌کنند. سکوت علامتي براي بیماری سازماني محسوب مي شود و مدیران باید عامل اصلي آن را ردیابی و برطرف نمایند. بی توجهی به این موضوع می‌تواند سبب سكون و حتی مرگ سازمان شود.

با توجه به نوع انگيزه كاركنان سكوت در سازمانها به 3 دسته زير قبل تقسيم بندي است :

۱- سكوت مطيع : انگيزه اين نوع سكوت كناره گيري، تسليم بودن و رضايت دادن به هر چيزي است .

۲- سكوت تدافعي : انگيزه اين نوع سكوت خود حفاظتي است يعني علت سكوت كارمند در سازمان ترس است .

۳- سكوت دوستانه: انگيزه اين نوع سكوت علاقه به ديگران و ايجاد فرصت براي نشر يك مساعي مي باشد.

دلايل سكوت مطيع :

۱- باور داشته باشدكه صحبت كردن بي فايده است .

۲- از توانايي هاي شخصي خود براي نفوذ در شرايط، نا مطمئن باشند .

دلايل سكوت تدافعي :

۱- به دليل اشفته شدن افراد

۲- ايجاد پيامد هاي منفي براي خود فرد

دلايل سكوت دوستانه :

۱- سود بردن از نظرات ديگران

۲- خودداری از ارائه اطلاعات به دلايل سري و محرمانه بودن

عوامل ایجاد کننده سکوت سازمانی :

اما پدیده سکوت سازمانی پدیده ای چند بعدی است و از چند جهت قابل بررسی می باشد. از جمله می توان دلایل و عوامل سکوت سازمانی به شرح زیر دسته بندی نمود:

۱-     عوامل مدیریتی

۲-     عوامل سازمانی و محیطی

۳-     عوامل گروهی

۴-     عوامل فردی

عوامل مديريتي:

۱- باورهاي ضمنی مديران نسبت به سكوت سازماني

۲-  اقدامات مديريتي

۳- سبك رهبري مديريت سازمان

۴-ترس از بازخورد منفي

۵-تفاوتهاي جمعيت شناختي مابين كاركنان و مديريان

۶- ايجاد جو بي اعتمادي و سوء ظن در سازمان

عوامل سازماني :

۱- سكون شغلي

۲- سياستها و ساختارهاي سازماني

۳- فقدان مكانيزم باز خورد از پايين به بالا

۴- تصميم گيري متمركز

عوامل فرهنگی، اجتماعي و گروهي :

۱- همنوايي با جمع ( انطباق با گروه )

۲- گروه اندیشی

۳- اثر بخشي فرهنگ آداب و رسوم خانواده بر نحوه ارتباط فرزندان با بزرگتر ها

عوامل فردي :

۱- حفظ موقعيت كنوني

۲- بي اعتمادي و بد بيني به مدير

۳- احساس ناتواني در ايجاد تغيير

۴- ترس از ارائه نظرات و بيان مشكلات

۵- مصلحت انديشي

پيامد هاي سكوت سازماني :

۱-  محدود شدن داده ها و اطلاعات

۲- عدم تجزيه و تحليل ايده ها و بديل هاي تصميم گیری

۳- كاهش اثر بخش تصميم گيري 

۴- كاهش توانايي سازمان براي شناسايي و اصلاح اشتباهات

۵- تضعيف تعهد و عرق سازمانی و اعتماد كاركنان

۶-  احساس عدم كنترل كاركنان

۷-  كاهش انگيزش کارکنان و افزایش نارضايتي

۸- ناهماهنگي شناختي كاركنان

۹- كاهش مشاركت و خلاقيت در بين كاركنان


برچسب‌ها: سکوت سازمانی




نویسنده : بهرام جلیل‌خانی
پنجشنبه بیست و پنجم مهر 1392


درباره نویسنده

بهرام جلیل‌خانی ٍ بهرام جلیل‌خانی
لیسانس اقتصاد و فوق لیسانس مدیریت از دانشگاه علامه طباطبایی تهران، معاون سابق توسعه مدیریت و سرمایه انسانی سازمان مدیریت و برنامه‌ریزی استان زنجان، مدیرکل منابع انسانی و تحول اداری استانداری زنجان و مدرس رشته‌های اقتصاد و مدیریت.
ایمیل : jalilkhani@yahoo.com

آمار بازدید
  خوش آمدید
نویسندگان:

وضعیت وبلاگ :

اوقات شرعی :